Auteur/autrice : Auriane

Accorder les mêmes droits que les salariés aux travailleurs en situation de handicap exerçant dans des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) est le cinquième engagement de la 6ème Conférence nationale du handicap, qui s’est tenue le 26 avril 2023, et qui a été inscrit dans la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein-emploi. Cette inscription représente une avancée notable, prenant en compte une partie des revendications exprimées de longue date par la CFDT. La loi du 18 décembre 2023 marque une avancée significative dans le rapprochement du statut des travailleurs en ESAT de celui des salariés du droit commun. Toutefois, certaines dispositions sont spécifiques à leur situation. Cette nouvelle loi accorde à ces travailleurs des droits sociaux supplémentaires tout en encourageant leur progression vers l’emploi ordinaire. Désormais, les travailleurs peuvent choisir de rester en ESAT ou de rejoindre le marché de l’emploi via des dispositifs adaptés, tels que les entreprises adaptées, elles-mêmes réformées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La loi du 18 décembre 2023 a également permis d’améliorer les conditions de congés pour les événements familiaux dans le droit commun, mais les travailleurs en ESAT demeurent exclus de ces nouvelles dispositions. Cette exclusion met en lumière une inégalité persistante en matière de droits. De même, certaines discriminations perdurent, notamment dans le domaine de la parentalité. Cependant, les travailleurs en ESAT bénéficient désormais de nouveaux avantages, tels que la prise en charge des frais de transport, l’accès à des titres-restaurants et une couverture par une complémentaire santé dès 2024. L’inclusion professionnelle est au cœur de la réforme, avec un accent mis sur l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. Les travailleurs en ESAT peuvent ainsi activer leur compte personnel de formation et bénéficier d’un accompagnement spécifique, notamment par des « job coachs », afin de faciliter leur insertion dans le monde de l’emploi. Bien que les droits des travailleurs en ESAT convergent de plus en plus avec ceux des salariés, leur statut reste singulier. En effet, ils sont toujours considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social relevant du Code de l’action sociale et des familles (CASF). Le lien contractuel entre l’ESAT et le travailleur est défini par un « contrat d’accompagnement par le travail », conformément à l’article L.311-4 du CASF. Ce contrat ne place pas les travailleurs handicapés sous la subordination juridique de l’institution mais les protège contre le licenciement. Toutefois, ce cadre juridique ne leur confère pas le statut de salarié. En matière de dialogue social, la réforme met en avant la participation des travailleurs en ESAT au sein du comité social et économique (CSE) des établissements. Les travailleurs en situation de handicap et les salariés y sont représentés de manière égale. Les modalités de désignation et les attributions des représentants sont fixées par voie réglementaire. Selon l’article L. 344-2-9 du CASF, ces représentants assistent aux réunions du CSE, avec voix consultative, concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Leurs prérogatives varient selon la taille de l’établissement, avec une participation plus poussée dans les structures de 50 salariés et plus. Dans une logique d’alignement des droits des travailleurs en ESAT avec ceux des salariés, depuis le 1er janvier 2024, ces derniers ont acquis des droits fondamentaux tels que le droit de grève, le droit d’adhérer à un syndicat et de s’en retirer. L’employeur doit informer chaque année les travailleurs des coordonnées des organisations syndicales représentatives de sa branche professionnelle. Le droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail est également consacré, ainsi que le droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent au travail. Avec cette loi, les personnes ayant reçu une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) auront une orientation professionnelle qui se fera désormais sur la base d’une préconisation de France Travail. Les MDPH ne pourront donc plus orienter d’emblée la personne handicapée en recherche d’emploi vers une structure protégée comme un ESAT. Cependant, quoi qu’il en soit, la MDPH gardera le dernier mot dans ce processus d’orientation. L’accueil en ESAT, différent d’un recrutement traditionnel, demeure sous l’autorité de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au sein de la MDPH, qui est également responsable de la résiliation des contrats d’usager. En cas de litige, la décision de la CDAPH peut faire l’objet d’un recours contentieux, à l’initiative du travailleur ou de l’ESAT. Les travailleurs en ESAT ne sont pas soumis au Code du travail mais bénéficient de protections contre les discriminations, en particulier celles liées à leur handicap. Leur situation est critiquée au regard des principes du droit international, notamment la convention relative aux droits des personnes handicapées, car elle tend à les maintenir dans une position marginale et inégalitaire : ségrégation, absence de contrat de travail régulier et inégalités salariales perdurent malgré leur protection. La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), dans l’arrêt Fenoll (2015), a toutefois reconnu que ces travailleurs, dans la mesure où leurs activités sont comparables à celles du marché de l’emploi, peuvent être considérés comme des « travailleurs », renforçant ainsi leur protection. La directive européenne, qui prévoit notamment le report des congés en cas d’arrêt maladie ou son remplacement par une indemnité financière lorsque la relation de travail prend fin, leur est donc applicable. Si cet ensemble de réformes représente des avancées significatives dans la reconnaissance des droits des travailleurs en ESAT, des inégalités subsistent. Bien que le cadre légal évolue, la véritable convergence des droits entre les travailleurs en ESAT et les salariés reste à parfaire. Toutefois, un point crucial demeure : la compensation financière du coût de l’application de ces nouveaux droits dans un contexte économique tendu où plus d’un tiers des ESAT sont en déficit. Bon à savoir : • 1 502 ESAT en France • 120 000 travailleurs • Près de 200 métiers couverts par les ESAT • Un ESAT compte en moyenne 90 travailleurs en situation de handicap • Chiffre d’affaires : 2

Depuis le 1er janvier 2024, le Conseil médical national en formation plénière, prévu par l’arrêté du 29 novembre 2023, a été instauré pour les trois corps de direction de la fonction publique. Pour le SYNCASS-CFDT, la santé au travail des directeurs a toujours été une préoccupation centrale. En effet, les avis donnés par les conseils départementaux pour la reconnaissance de l’imputabilité à l’exercice des fonctions des accidents de travail ou de trajet et de la maladie souffraient de plusieurs faiblesses liées aux spécificités statutaires et de positionnement des personnels de direction. L’absence du CNG dans l’instruction du dossier le privait d’une partie de sa capacité à agir sur un sujet relevant pourtant de sa compétence. De nombreux ajustements étaient alors nécessaires avec les établissements pour le traitement de situations, dans leur grande majorité, problématiques. Pour le SYNCASS-CFDT, le niveau national s’impose comme le plus pertinent pour traiter avec efficience et célérité ces situations individuelles de santé au travail des directeurs. Il a lutté pour obtenir la concrétisation de cet engagement découlant du protocole d’accord du 29 juillet 2011, signé par le gouvernement avec les organisations syndicales représentatives de directeurs. Le projet n’avait pu être mis en œuvre à l’époque, mais cette possibilité a été enfin concrétisée par le gouvernement dans les dispositions du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif à la simplification de l’organisation et du fonctionnement des instances médicales. Quelle est la composition du conseil médical national ? Le Conseil médical est composé de : trois médecins titulaires agréés, dont un est désigné par le CNG pour présider l’instance. Le CNG a passé pour cela une convention avec l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris afin d’obtenir l’expertise des médecins qui composent le conseil médical de cet établissement ; deux représentants titulaires et quatre suppléants désignés par les deux organisations syndicales disposant du plus grand nombre de sièges au sein du Comité consultatif national. Pour connaître les représentants désignés par le SYNCASS-CFDT, rendez-vous sur la page de présentation de l’instance ; deux représentants et quatre suppléants désignés parmi les professionnels du CNG. Quelles sont les compétences du conseil médical national ? Le Conseil médical est compétent pour les DH, les D3S et les DS. Il est obligatoirement consulté sur les situations suivantes : accident imputable au service non reconnu par les établissements ; maladie professionnelle contractée en service : cela concerne l’ensemble des maladies désignées par les tableaux mentionnés aux articles L. 461-1 à L. 461-8 du Code de la sécurité sociale, mais peuvent être également reconnues imputables les maladies dont il est possible d’établir un lien direct avec l’exercice des fonctions et qui entraînent une incapacité permanente au moins égale à 25 % ; ces deux dernières conditions sont cumulatives ; retraite pour invalidité ; allocation temporaire d’invalidité, qui peut être versée aux fonctionnaires atteints d’une incapacité permanente partielle (IPP) reconnue d’origine professionnelle correspondant soit à un incident imputable au service entraînant une IPP d’au moins égale à 10 %, soit à une maladie professionnelle inscrite aux tableaux des maladies professionnelles ou résultant de l’exercice des fonctions et ayant entraîné une IPP au moins égale à 25 % ; stagiaires invalides ; définition d’une majoration de tierce personne qui permet de majorer la pension d’invalidité : cette demande est gérée par la CNRACL qui, après avoir mandaté une expertise, transmet le dossier au Conseil médical pour avis. En cas d’accord, la majoration versée correspond au traitement de l’indice majoré 227, soit 1  342,26 euros brut par mois. Quelle est la procédure de consultation du conseil médical national ? Le secrétariat du Conseil est assuré par le CNG. Les dossiers étudiés sont les nouvelles demandes déposées à partir du 1er janvier 2024. Si vous avez déposé une demande antérieure auprès d’un conseil médical départemental, ce dossier continuera à être suivi par celui-ci. Les dossiers sont à envoyer par mail à l’adresse cng-conseil-medical@sante.gouv.fr Le CNG procède à l’étude du dossier et convoque les membres du Conseil médical. Les dossiers sont soumis dans leur intégralité aux médecins agréés. Les membres du Conseil représentant les corps de direction peuvent avoir accès au dossier sous réserve de l’accord des professionnels concernés. Ces derniers peuvent également entrer en contact avec ces membres pour toute précision qu’ils jugent utile à l’analyse de leur dossier. Ils peuvent également présenter des observations écrites au Conseil. Les professionnels dont le dossier est étudié peuvent également être présents lors de la tenue du Conseil médical ou se faire représenter. Le Conseil se réunit trois fois par an. Une première séance a eu lieu le 12 mars, une autre est programmée le 11 juin. La fréquence de ces réunions pourra être reconsidérée en fonction du nombre de dossiers à étudier. Quelles recommandations à l’issue du premier conseil médical national ? Les situations étudiées démontrent bien les difficultés d’exercice rencontrées par les corps de direction. Cinq dossiers ont été étudiés. Les médecins agréés de l’AP-HP sont incontestablement rompus à l’exercice et apportent leur expertise sur la constitution des dossiers. Nous tenons à souligner qu’au regard de la jurisprudence, un entretien professionnel, même désagréable, ne peut être considéré comme un fait générateur d’un accident imputable au service. Il importe de démontrer que les échanges ont dépassé le cadre normal et ont témoigné d’une nette agressivité. Si ce n’est pas le cas, la piste de la maladie professionnelle peut être investiguée en argumentant la dégradation des relations sur la durée et l’impact sur la santé du professionnel. Toutefois, le taux d’IPP de 25 % est rarement attribué car il correspond à une invalidité conséquente. Les représentants au Conseil médical national du SYNCASS-CFDT sont disponibles pour échanger sur ces situations.

Après une période prolongée d’arrêt maladie ou suite à un accident du travail, un salarié cadre du secteur privé est convoqué par le médecin du travail. Selon son état de santé, le médecin peut lui suggérer de constituer un dossier pour une invalidité à soumettre à la caisse primaire d’assurance maladie. Dans le but d’accompagner le salarié à rétablir un équilibre entre sa charge professionnelle et son état de santé, le médecin peut mettre en avant les avantages à réduire son temps de travail, tout en recevant des indemnités de la caisse d’assurance maladie et/ou de son régime de prévoyance. Cependant, bien que cette proposition puisse sembler intéressante de prime abord, il est primordial de la considérer avec prudence et d’analyser sa situation personnelle au préalable. En effet, le décret n° 2022-257 du 23 février 2022, entrant en vigueur le 1er avril 2022, a modifié les dispositions de l’article R.341-17 du Code de la sécurité sociale. Il introduit ainsi en 2023 un plafond pour les cadres qui a pour résultat de limiter leurs revenus annuels à 65 988 euros brut, incluant la pension d’invalidité. Cela équivaut à un maximum de 5 499 euros brut par mois ou environ 4 000 euros net. En pratique, l’introduction de ce plafond a entraîné la diminution, voire la suspension de la pension d’invalidité pour de nombreux cadres. Certains se sont, du jour au lendemain, retrouvés sans aucune pension d’invalidité, ce qui a entraîné la suppression de leur rente prévoyance puisque cette dernière est conditionnée par le versement de la pension d’invalidité. Ils ont pourtant cotisé pendant des années à ces organismes, comme n’importe quel salarié. L’impact d’une telle mesure est considérable pour de nombreux cadres, qui risquent également de perdre des droits en matière de retraite, alors que les dernières années devraient être les plus bénéfiques de leur carrière. Dans une telle situation, le préjudice est à la fois moral et pécuniaire. La FNATH-Association des accidentés de la vie a saisi le Conseil d’État, mais la procédure s’annonce longue et son issue n’est pas certaine, la notion de plafond étant déjà présente dans d’autres mécanismes de la sécurité sociale. Il est donc essentiel de bien réfléchir avant de suivre les recommandations de la médecine du travail. Il faut réaliser des calculs précis et évaluer ses capacités physiques et morales pour envisager un maintien à temps plein. Tous les aspects de la situation doivent être intégrés avant d’entamer une démarche de demande de reconnaissance d’invalidité, car une fois la demande soumise à la CPAM, il devient extrêmement difficile de faire marche arrière. Dans la projection de sa situation, il faut bien prendre en compte le fait que la pension d’invalidité est basée sur la moyenne des dix dernières années de salaire et non sur les derniers salaires perçus. La pension d’invalidité ne doit pas être confondue avec la carte mobilité inclusion – mention invalidité – ou l’allocation aux adultes handicapés qui obéissent à des règles totalement différentes et dont l’instruction des demandes relève de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Bien que les critères d’admissibilité à l’invalidité soient les mêmes pour tous, il est indéniable qu’il existe actuellement une grande disparité dans le traitement des personnes invalides selon que leurs revenus sont inférieurs ou supérieurs au plafond annuel de la sécurité sociale. Vous pouvez prendre conseil auprès de nous avant toute décision.

Eve Guillaume, directrice de l’EHPAD public Lumières d’automne, à Saint-Ouen, a choisi cette démarche de maîtrise d’usage et nous en explique les raisons. Le design social permet d’interroger les pratiques, en plaçant les aspirations et les besoins des résidents au centre des préoccupations. L’EHPAD, lieu de travail, devient lieu d’habitation. L’EHPAD, lieu de soins, devient lieu de vie. L’admission d’un résident devient emménagement. Encore peu développée dans le secteur médico-social, la méthode de design social est encouragée depuis quelques années par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), notamment par le biais de ses appels à projets. Le design social, c’est quoi ? Le design social a pour objectif de résoudre un problème social et d’améliorer la qualité de vie des usagers ou d’une communauté en utilisant les principes et les méthodes du design. Mais pour quoi faire ? En se centrant sur l’usager, la méthode du design social favorise la création de nouvelles idées, de nouveaux projets ou de nouvelles organisations qui répondent aux besoins, aux envies des individus mais aussi à leurs usages. Elle vise également à inscrire ses actions de manière durable et à avoir un fort impact social. En faisant participer les différentes parties prenantes, le design favorise l’appropriation des idées et des différents concepts mobilisés par tous. Comment cela fonctionne ? La première étape consiste à appréhender les besoins et le contexte. Cela passe par la réalisation d’entretiens, notamment avec les habitants et les parties prenantes, mais aussi par des observations en immersion dans les établissements. L’objectif est de se mettre à la place des usagers et de comprendre leurs envies. Puis vient une étape de co-conception qui nécessite la participation des parties prenantes afin de s’assurer que les projets élaborés répondent bien aux besoins des usagers. Il s’agit d’imaginer des projets avec les résidents, leur entourage et les professionnels qui répondent à la problématique posée. Les projets deviennent des expérimentations, des « prototypes » mis en œuvre. Tester permet de valider la pertinence des idées, leurs impacts et leurs effets potentiels sur les pratiques professionnelles et les accompagnements. Par la suite, l’évaluation permet de mesurer l’impact social et de viser la généralisation ou non et les conditions de mise en œuvre. Exemple de projet : l’innovation citoyenne dans les EHPAD publics du 93 Pendant 30 mois, de 2023 à 2025, trois EHPAD publics de Seine-Saint-Denis (Constance-Mazier, La Seigneurie et Lumières d’automne) s’engagent dans une démarche d’innovation citoyenne soutenue par le design social. Après une année consacrée à l’observation et à la co-conception, ces établissements vont expérimenter de nouveaux modèles de participation en 2024. En EHPAD, comme dans le reste des établissements médico-sociaux, les injonctions paradoxales sont multiples et l’enjeu de la participation citoyenne crucial. Comment assurer la sécurité et la bientraitance des résidents tout en garantissant le plein exercice de leurs libertés et droits fondamentaux, comme le prévoit la Charte des droits et libertés de la personne accueillie ? Comment aller au-delà du cadre réglementaire pour voir les possibles plutôt que les impossibles ? Les dix premiers mois de l’expérimentation d’innovation citoyenne (financée par la CNSA), les professionnels des trois EHPAD ont fait un pas de côté pour envisager différemment l’accompagnement des résidents. Des espaces de réflexion, de discussion et de coopération, aux formats inédits, ont permis aux équipes pluridisciplinaires de croiser leurs regards et de travailler ensemble pour adopter un nouvel état d’esprit. Dans nos établissements, adoptant parfois le fonctionnement d’une micro-société au cadre très hiérarchisé et régulé, le design social offre la possibilité de casser les codes, de réinsuffler du sens dans les pratiques et d’interroger les priorités. Le dispositif d’innovation citoyenne, au-delà du fait de recréer des processus démocratiques innovants appliqués aux instances réglementaires (conseil de la vie sociale, projet d’accompagnement personnalisé, etc.) et à la vie quotidienne (information, emménagement, lien social), a ainsi pour objectif de nous inviter, chacun, à faire évoluer notre culture d’accompagnement et à transformer progressivement l’offre médico-sociale.