Publié par CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE
La réunion s’est tenue en l’absence de tout représentant de la DGOS. Après avoir souhaité la bienvenue aux élus du CCN, la directrice générale du CNG a souligné que cette mandature démarrait avec l’ouverture de sujets impactant fortement les directeurs. Elle a cité l’instauration d’un tandem médico administratif et la réforme de la haute fonction publique. Elle a déclaré souhaiter travailler de manière étroite avec les organisations syndicales en établissant un rythme d’échanges en lien avec les actualités du secteur.
Après les déclarations liminaires des organisations syndicales, la directrice générale a apporté plusieurs éléments de réponse, sous forme de constats suite à sa prise de poste.
Tout d’abord, elle voit dans sa nomination en qualité de professionnelle de la FPH une volonté de ne pas négliger la réalité du cadre d’exercice des corps gérés par le CNG, qu’elle connaît bien et dont elle maîtrise les enjeux.
Elle précise avoir été frappée par l’intensification des situations individuelles compliquées, voire conflictuelles pour lesquelles le CNG n’est pas toujours suffisamment équipé pour offrir la réactivité nécessaire et attendue.
En ce qui concerne la gestion RH des directeurs, dont leur GPMC, elle considère que le travail du CNG est de prévoir, soutenir et conseiller. Elle a indiqué mesurer la marche qui reste à gravir et exprimé le vœu d’être appuyée dans les propositions qui seront faites pour y parvenir.
Sur le sujet de la parité femmes-hommes, elle a garanti que le CNG fera tout ce qui est en son pouvoir pour faire avancer ce chantier de portée nationale. Elle a précisé que le CNG avait bien l’intention de mettre en lumière les réalités objectives d’une inégalité d’accès aux responsabilités.
Enfin, concernant le programme de travail du CNG, son objectif est d’entreprendre rapidement les travaux nécessaires avec les organisations syndicales de directeurs, tout comme avec celles des médecins pour ceux qui les concerne.
Le SYNCASS-CFDT a pu préciser dans cet échange qu’il sera attentif à ce que l’on ne fasse pas table rase des chantiers en cours et des priorités d’ores et déjà programmées. Il a exprimé le souhait que les travaux reprennent.
Le règlement intérieur a été adopté en donnant la priorité à la forme présentielle des séances, comme le décret le prévoit. Les circonstances exceptionnelles pour des séances en visioconférence y sont donc précisées : l’urgence de certains thèmes, la convocation après absence de quorum et l’impossibilité d’accéder aux locaux du CNG.
Bilan de la répartition femmes-hommes par corps de direction et nominations sur les emplois supérieurs.
Les éléments statistiques présentés par le CNG (Document du CNG ICI)
- Dans le corps des DH, on constate une évolution globale des effectifs vers la parité qui ne se retrouve cependant pas dans la répartition par grades et dans l’accès aux emplois supérieurs. Les femmes ont un accès plus tardif et moindre aux fonctions de chef d’établissement et aux emplois fonctionnels. Elles accèdent aussi plus tardivement et dans des proportions plus réduites à la classe exceptionnelle.
- Si le corps des D3S est de plus en plus féminisé, les femmes restent sous représentées dans les fonctions de chef d’établissement en particulier dans ceux donnant accès à l’échelon fonctionnel, dont les établissements de santé.
- Le corps des DS est un corps très féminisé par nature, sans que l’on décèle de différence majeure dans la répartition des emplois y compris les emplois fonctionnels.
Le bilan des nominations entre 2018 et 2021 dénombre 46% de primo nominations de femmes pour les directeurs généraux de CHU mais 79% d’hommes primo nommés dans les emplois fonctionnels de DH. On constate l’absence de candidatures féminines pour 13% des postes de chef d’établissement DH publiés en 2021. Dans les établissements D3S donnant accès à l’échelon fonctionnel, ce sont 52,7 % de femmes qui sont primo nommées. On observe aussi un très fort taux de non candidatures féminines dans un contexte global de nombreux postes n’attirant aucun candidat.
Pour le SYNCASS-CFDT, si les indicateurs ont été affinés, notamment avec la répartition femmes-hommes des AEF D3S qu’il demandait depuis longtemps, ces données restent insuffisantes.
Le respect du quota pour la FPH reste biaisé puisqu’il repose sur l’observation du nombre de femmes occupant des emplois à responsabilité à la fois de DH, D3S et DS (emplois fonctionnels des trois corps, emplois de DG de CHU, emplois AEF D3S) . Cette présentation masque les déséquilibres sur les plus hauts emplois pour les DH, mais aussi dans une moindre mesure ceux des D3S dans les établissements AEF et les EPS.
Par ailleurs, la méthode de calcul pour une éventuelle application de sanction financière du CNG inclut de manière incongrue les emplois de DG de CHU alors qu’il ne maitrise pas leurs nominations.
Les points d’attention du SYNCASS-CFDT ont été les suivants :
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Pour conclure, le SYNCASS-CFDT a insisté sur la nécessité d’agir et de ne pas laisser les choses se faire seules. Pour obtenir l’égalité professionnelle, il faut s’obliger à débusquer les freins et obstacles là où ils se cachent et se montrer ambitieux et audacieux. Au travers des LDG et d’actions symboliques, on pourrait par exemple aller au-delà du quota de 40% quand le nombre de candidatures féminines le permet, s’obliger à calculer la parité à chaque tour de recrutement, identifier les emplois sur lesquels aucune femme n’a jamais été nommée pour y promouvoir leurs candidatures…
La directrice générale du CNG s’est dite sensible à cette question et a fait plusieurs réponses aux questions soulevées par les organisations syndicales :
- elle a proposé d’introduire cette discussion au niveau des LDG et de viser une cible assez haute et volontariste ;
- selon elle, la première marche à gravir est d’encourager les femmes à candidater et de les accompagner dans leurs entretiens de recrutement ;
- concernant les signalements VSST, elle s’est dite favorable à élargir les attributions du dispositif actuel de signalement des difficultés professionnelles, il convient de définir la façon dont le CNG pourra gérer l’accompagnement de ces derniers ;
- elle a indiqué être prête à étudier la possibilité d’une enquête sur les rémunérations pour détecter d’éventuelles inégalités (liées notamment au déroulement de carrière). Il faut cependant en définir précisément les modalités car le CNG ne dispose pas de toutes les données de rémunération.
Bilan de l’application de l’article 143 de la loi 3DS (Document du CNG ICI)
Après l’année laissée aux conseils départementaux pour procéder aux détachements des chefs d’établissements du secteur de la protection de l’enfance, l’ensemble des directeurs concernés a pu bénéficier d’un détachement dans le corps comparable des administrateurs territoriaux. Un seul conseil départemental s’obstine dans une interprétation non conforme aux termes de la loi. Le CNG a précisé que les D3S concernés ont été soutenus par le dialogue avec les conseils départementaux.
Le SYNCASS-CFDT a soulevé plusieurs cas de figure d’application aléatoire de la loi, comme la publication par un conseil départemental d’un établissement mixte ayant la double compétence enfance/médico-social ou celle des impossibilités d’intérim par les adjoints non concernés par le transfert au département. Il a mis en garde sur le grand risque qu’à la suite des détachements prévus par la loi, les recrutements suivants ne soient pas réalisés sur cette base, des collectivités ayant déclarés cette intention. Cela laisse craindre la disparition des D3S dans le secteur de l’enfance et la multiplication de professionnels non formés à la gestion de ces établissements et à la prise en charge des publics accueillis. Il a par ailleurs insisté sur la perte d’autonomie des directeurs de ces établissements autonomes de la FPH placés de fait sous l’autorité des conseils départementaux alors que leur responsabilité, telle que définie par le Code de l’action sociale et des familles, reste entière et que l’ensemble des personnels relèvent de cette même FPH.
Le SYNCASS-CFDT a souligné que cette disposition constitue une dégradation du fonctionnement dont on voit nettement les conséquences. Il regrette de nouveau que la proposition qu’il avait défendue de modifier le décret emplois supérieurs pour faire des conseils départementaux l’autorité de recrutement et d’évaluation n’ait même pas été étudiée. Il rappelle que le CNG n’a pas soutenu cette position afin de maintenir les professionnels concernés dans le champ de la FPH, abondant même dans le sens de la proposition de loi du gouvernement au motif de la simplification de gestion de ces chefs d’établissement.
Face à la masse de travail inutile provoquée par l’application de la loi tant pour le CNG que pour de nombreux conseils départementaux, on est donc bien loin de la simplification annoncée. Au-delà de la question du détachement, il apparaît dans les nombreux accompagnements réalisés par le SYNCASS-CFDT qu’un grand nombre de collectivités rencontrent des difficultés pratiques dans la gestion de ces détachements, le remplacement des directeurs partants et la réalisation des intérims.
Enfin, le SYNCASS-CFDT veut rappeler que ce sont les équipes de direction, les chefs d’établissement et surtout la population accueillie qui pâtissent des retombées néfastes de cette réforme et que le législateur comme le gouvernement négligent les conséquences de leurs textes sur les usagers des services concernés.
Programme de travail du CCN, méthodologie
L’objectif est de recenser les chantiers et travaux à programmer et de les prioriser.
La directrice générale du CNG a proposé d’adresser sous quinze jours aux organisations syndicales une liste à amender comprenant ceux ayant déjà fait l’objet d’une programmation voire de discussions.
Le SYNCASS-CFDT s’est prononcé en accord avec la proposition mais a rappelé que des priorisations existent déjà, notamment pour les chantiers du groupe contact DGOS/CNG de juin 2021 (voir le calendrier de juin 2021). Il a réaffirmé que les objectifs de travail du CCN ne se superposent pas systématiquement avec ceux du contrat d’objectifs et de performance du CNG. Le CCN et sa formation spécialisée ont un champ d’attributions propres qu’il faut alimenter. Enfin, il a rappelé que le programme de travail du CCN ne comporte pas uniquement des sujets à la main du CNG et qu’il y a des compétences liées à celles de la DGOS pour faire évoluer les normes. Il faut reprendre les sujets en cours, identifier ce qui doit donner lieu des groupes de travail spécialisés, à la création ou la modification de LDG, et les sujets qui sont à traiter avec la DGOS. Les objectifs devront être pluriannuels et s’étendre sur toute la mandature.
La directrice générale a validé la méthode avec une perspective pluriannuelle et une préparation pour un travail conjoint avec la DGOS.