CCN du 7 décembre 2023 : Le CNG n’est pas que la dièse

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L’ordre du jour de ce comité consultatif national devrait nous conduire à débattre de la gestion prévisionnelle et de l’accompagnement des corps de direction de la FPH, il illustre toute la place et l’importance du CNG en la matière et le rôle essentiel et irremplaçable que le dialogue social remplit pour nos professions au bénéfice des équipes et des établissements.

Alors que cette instance a toute latitude pour la question primordiale du nombre de places ouvertes au concours, il est question dans le cadre de la transposition annoncée, mais non encore finalisée, de la réforme de la haute fonction publique, d’adjoindre auprès du CNG un collège des directeurs d’hôpital.

Ces pratiques, bien qu’usuelles dans le cadre des corps interministériels de  la haute fonction publique de l’État, recouvrent certaines compétences et attributions règlementaires du comité consultatif national (CCN), et les modalités actuelles de mise en œuvre de l’avancement de grade telles que définies dans les lignes directrices de gestion spécifiques à notre secteur. Un tel collège, s’il devait être institué, ne saurait au mieux qu’apporter une strate supplémentaire qui viendrait compliquer la gestion nationale ou, au pire, risquerait de marginaliser la participation constante des représentants des directeurs.

En effet, le centre national de gestion (CNG) diffère substantiellement, dans sa nature d’établissement public de l’Etat comme dans ses compétences et organisation, de la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’état (DIESE). Bien que partageant un intérêt commun pour la gestion des carrières dans la fonction publique, leurs missions et champs d’action divergent considérablement. La DIESE s’attache à une approche interministérielle, alors que le CNG se focalise spécifiquement sur la gestion des professionnels principalement affectés en établissements juridiquement autonomes. Cette différenciation n’est pas une question d’habillage administratif : elle constitue le fondement même de la dynamique de gestion des cadres de direction dans la FPH, jouant un rôle de garde-fou essentiel.

Les pouvoirs publics semblent avoir relégué le dialogue social dans une impasse, bloquant toute tentative de concertation sur les questions statutaires. En ignorant nos demandes de négociation, en oscillant dans leurs intentions, en multipliant les engagements non suivis d’effets concrets et en pariant sur l’inertie ou le découragement des collègues, les pouvoirs publics prennent un sérieux risque. Les conséquences pour nos collègues sont directes et dévastatrices : réduction des effectifs, intensification du travail, contradictions managériales à résoudre sans soutien adéquat, remise en question des directions par les autorités, et augmentation préoccupante des risques psycho-sociaux.

A ce titre, depuis de nombreuses années, le SYNCASS-CFDT milite pour l’instauration d’un droit de santé au travail adapté aux directeurs, c’est-à-dire que la directrice ou le directeur bénéficie comme tout salarié ou agent public de la prise en compte de son état de santé et de son évolution, de la protection à ce titre que lui doit également son employeur, dans ses conditions de travail quotidiennes comme dans le déroulé de sa carrière. L’installation du conseil médical national est une bonne nouvelle tant la situation actuelle est marquée par un suivi sanitaire sporadique, qui conduit trop souvent à des interventions tardives dans des circonstances critiques. Il est bon de rappeler que ce conseil médical est la traduction d’une revendication syndicale constante et un engagement tenu du dernier protocole signé entre l’Etat et les organisations représentatives des corps de direction.

La mise en place d’un système exhaustif de collecte de données est cruciale pour éclairer les discussions de la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail et favoriser une approche à la fois curative et impérativement préventive. En l’absence d’une telle démarche, nous sommes contraints de naviguer à l’aveugle, au risque de compromettre la santé de nos collègues. Nous nous réjouissons aujourd’hui de voir cette revendication portée collectivement tout au long de la dernière décennie enfin concrétisée par la mise en place de ce conseil médical national.

Pour le SYNCASS-CFDT, cette nécessité d’action résolue au sein du CCN est d’autant plus pressante que les politiques publiques contribuent à l’érosion du management et à l’épuisement croissant des collègues. Cette détérioration s’explique par la pression financière grandissante sans perspectives esquissées et par des réformes qui, trop souvent, semblent élaborées à la hâte.

En effet, alors que se déroule la discussion sur la transposition de la réforme de la haute fonction publique dans notre versant, force est de constater les manœuvres dilatoires et inconséquentes de la part du ministère. Car le travail en commun des corps de direction dans les mêmes équipes est une réalité que nul ne peut ignorer. Pourtant les propositions parachutées ne concernent que les DH. Des trous d’airs pour les uns, un décrochage pour les D3S, un blocage persistant pour les DS. Il est donc essentiel que la logique statutaire respecte ces réalités de terrain.

Il en va de même pour le régime indemnitaire. Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en sapent les fondements. Le taux de non-retour masque des disparités et des manquements au processus d’évaluation dans plusieurs régions identifiées de longue date pour les chefs d’établissements, et dans de nombreux établissements pour les adjoints. Le préjudice subi par les directeurs dans un processus de recrutement ou de promotion de grade est réel. Les décisions de fin ou de non renouvellement de détachement sur des emplois fonctionnels ou de rupture de la confiance entre l’évaluateur et l’évalué sont d’autant moins comprises si elles ne sont pas étayées par des évaluations solides.

La proportion grandissante de directeurs ayant atteint les plafonds de la part résultats dit clairement que le dispositif de la PFR a atteint ses limites et ne peut plus jouer son rôle dans la reconnaissance des fonctions, des résultats et des compétences. Il est urgent d’en faire évoluer la construction en profondeur, mais les pistes de rénovation peinent à convaincre. Pourquoi appliquer la logique du RIFSEEP au seul corps des DH ? Une position, qui en plus de creuser les écarts entre les corps de direction, crée un décalage entre les D3S et les DS et des professionnels qu’ils encadrent, les ingénieurs, AAH et cadres de santé devant passer au nouveau régime unifié proche du RIFSEEP en 2024.

Le SYNCASS-CFDT, défend la constitution d’équipes de direction plurielles et complémentaires, dont les membres doivent être traités avec équité. La fragmentation des fonctions de direction de la FPH est à ce jour un risque majeur. Tous doivent être reconnus comme faisant partie de la haute fonction publique, cela s’inscrit dans la logique prônée par le ministre de la transformation et de la fonction publiques qui n’a pas à souffrir d’exceptions. C’est cette ligne que nous défendrons pied à pied dans les semaines qui viennent.