Publié par L’ordre du jour de ce CCN est en partie consacré à l’évolution des lignes directrices de gestion, suite aux groupes de travail initiés par le CNG, ainsi qu’à la présentation des résultats de la cartographie des postes de direction.
Ces groupes de travail ont permis des échanges constructifs sur l’actualisation des critères de sélection aux emplois supérieurs DH et D3S, pour tenir compte notamment du défaut d’attractivité de certains emplois, plus particulièrement les chefferies D3S. Ce travail d’assouplissement de certaines règles a été mené avec le souci de garantir une équité de traitement des candidatures d’égale valeur professionnelle.
Le SYNCASS-CFDT s’est ainsi refusé à toute modification du critère de nomination dans un département ou une région où l’on a exercé des fonctions d’inspection, de contrôle ou de tutelle sur le champ sanitaire, social ou médico-social. Il continuera, comme il l’a toujours fait, à veiller au respect de ces critères actualisés lors des instances collégiales à venir.
Le défaut d’attractivité des métiers de direction est patent, plus particulièrement pour les D3S d’une part, et les directeurs des soins d’autre part. Visible dans la baisse des inscriptions aux concours comme dans les postes restés vacants après publication, ce manque d’attractivité impacte le quotidien des directeurs en poste qui doivent faire face à des intérims répétés et de plus en plus longs. Il est à ce titre fort surprenant de voir que la cartographie des emplois ne relève que vingt-quatre intérims de direction en cours chez les D3S, alors que les résultats des nominations de chefs d’établissement laissent un nombre significatif de postes vacants à l’issue de chaque tour de mutation et que des collègues nous indiquent par ailleurs cumuler plusieurs intérims de direction en même temps.
La résultante de ce défaut d’attractivité est également un accroissement non contrôlé du recrutement contractuel, ou de faisant fonction, sans aucune formation adaptée préalable. Mais cela ne saurait expliquer le nombre conséquent de recours aux contractuels dans les équipes de direction, y compris dans les CHU ou CH importants réputés être parmi les établissements les plus attractifs, sur des fonctions ne nécessitant pas de compétences techniques spécialisées ou nouvelles. Le recrutement de directeurs adjoints contractuels ne repose pourtant sur aucune base légale. Les résultats de cette cartographie démontrent, s’il en était besoin, la nécessité d’un suivi plus vigoureux des effectifs des directeurs dans les établissements de la FPH. A l’heure du lancement de la campagne de recensement des postes d’élèves directeurs en formation à l’EHESP, une prise de conscience des chefs d’établissement quant à leur responsabilité dans le choix du recrutement contractuel est nécessaire. Le statut prévoit des cas légitimes limités. Son extension depuis des années traduit une dérive préoccupante qu’il appartient à la profession d’enrayer.
Dans un contexte de pression croissante, il est impératif de veiller au cadre de travail et d’exercice de la responsabilité des directeurs qui ont le droit d’exercer :
- Sans violence : ils doivent être protégés de toute forme de violence physique, verbale ou psychologique, garantissant ainsi un environnement de travail serein et apaisé.
- Sans mise en cause publique intempestive : ils doivent être à l’abri des accusations ou critiques non fondées, permettant une prise de décision équilibrée et réfléchie sans pression injustifiée, dans l’intérêt même du service public.
- Dans le respect de leur intégrité : leur expertise et leur engagement doivent être reconnus et respectés en tant que tels, évitant ainsi en l’absence de faute les remises en question de leurs compétences ou de leur éthique professionnelle.
- Avec une possibilité de recours en cas de conflit : des mécanismes clairs et justes doivent être disponibles pour gérer les conflits, y compris au sein des équipes de direction, assurant une résolution équilibrée sans crainte de représailles et avec un droit à l’oubli, une fois l’affaire conclue.
- Avec une reconnaissance de leur autorité légitime : le rôle de chef d’établissement doit être clairement soutenu par les autorités, facilitant l’application efficace de son mandat.
- Avec un accès à des ressources adéquates : ils doivent disposer des ressources nécessaires, tant humaines que matérielles, pour mener à bien leurs missions, incluant l’accès à la formation continue pour maintenir et développer leurs compétences.
La protection fonctionnelle particulièrement doit permettre de gérer ces situations. Elle doit apporter aux directeurs soutien et accompagnement de la part des directeurs généraux d’ARS en cas de difficultés identifiées, signalées et partagées. Elle doit être organisée de façon plus proactive et cohérente entre les territoires.
L’accompagnement juridique, s’il est nécessaire, ne saurait être suffisant. En la matière, le SYNCASS-CFDT a toujours défendu un renforcement de la protection fonctionnelle des directeurs par l’organisation du soutien et de l’accompagnement, y compris psychologique, des mesures de protection en cas d’atteinte à la personne via les réseaux sociaux, voire dans la vie privée.
A ce titre, les trois organisations syndicales représentatives vont adresser un courrier commun aux ministres de la santé et de la fonction publique pour les alerter sur les conditions d’exercice des directeurs de la FPH, afin que leur protection soit mieux assurée dans l’exercice de leurs fonctions et, sur son corollaire, la nécessaire reconnaissance de leurs métiers.
Le SYNCASS-CFDT restera vigilant sur les remontées de situations de management d’équipes de direction, problématiques, brutales ou harcelantes, que des contextes de gestion sensibles ne sauraient justifier. Il continue à revendiquer un suivi spécifique par le CNG des demandes de protection fonctionnelle et des actions qui en découlent, qui pourrait s’articuler avec le suivi existant des signalements de situations professionnelles difficiles. Comme en matière de violences sexistes et sexuelles, nous ne pourrons collectivement nous contenter d’appels individuels à la modération ou de constater les départs sans réagir, quand parfois des équipes entières sont bousculées au-delà de l’acceptable, dans leur santé comme dans leur éthique professionnelle.