Publié par CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE Les réponses de l’administration aux déclarations liminaires La Directrice générale du CNG par intérim a renouvelé ses vœux à l’ensemble des équipes des établissements. Soulignant le caractère ambitieux des attentes des organisations syndicales, elle a affirmé la nécessité de hiérarchiser les projets. Par exemple, le développement de la GPMC est un sujet qui figure au programme du contrat d’objectif et de performance (COP) du CNG mais qui, selon elle, se mettra en œuvre sur plusieurs années, en fonction du déploiement de l’outil SAGA nécessaire pour réaliser une cartographie des corps. Les demandes qui ne figurent pas au COP, comme celle des organisations syndicales d’un rôle accru du CNG auprès des directeurs contractuels, doivent s’inscrire dans la temporalité. Enfin, elle a partagé notre inquiétude au sujet de la démographie des corps et rappelé la campagne de promotion menée par le CNG qui devrait porter ses fruits en faisant mieux connaître les métiers de direction. La représentation de la Directrice générale de l’offre de soins a été faite par le Sous-directeur des ressources humaines du système de santé. Ce dernier a assuré les organisations syndicales que la DGOS était tout à fait consciente des difficultés que traversent actuellement les corps de direction et qu’aucune solution (de réforme du système de santé) ne saurait se réaliser sans eux. Il s’est fait le porte-parole de deux engagements : tout d’abord que la réforme statutaire annoncée ne soit pas une simple transcription du statut des administrateurs de l’Etat mais constitue une opportunité pour avancer et répondre à des demandes spécifiques de la FPH et pas moins importantes. Il a aussi pris l’engagement que si la réponse peut être différente selon les corps, elle ne peut pas être partielle et doit concerner les trois corps de direction. Enfin, il a assuré que cette réforme est un projet dont la DGOS partage l’ambition et pour lequel elle sera pleinement mobilisée. Il a reconnu que le périmètre et la méthode pour aboutir sont encore à préciser. En réponse, le SYNCASS-CFDT a insisté sur plusieurs points : d’une part, les orientations du COP ne se confondent pas avec les attributions du CCN. Les objectifs du COP, discutés et arrêtés dans un autre cadre, ne recouvrent pas tous les domaines d’attribution du CCN et de sa formation spécialisée. Ces derniers doivent se traduire dans un programme de travail spécifique ; d’autre part, tout en restant conscient des insuffisances du système d’information, il reste indispensable de se donner les moyens de consolider la démarche de la GPMC par une cartographie complète, notamment pour les DH et les D3S, celle des DS ayant été réalisée en 2021. Concernant les travaux statutaires pour les trois corps, le SYNCASS-CFDT confirme son exigence d’une méthode et d’un calendrier qui concrétisent l’engagement des ministères de la santé et de la prévention et de la transformation et de la fonction publiques pour une négociation statutaire ambitieuse. Pour le SYNCASS-CFDT, cela intègre l’arrimage des D3S et la révision du statut des DS. Enfin, le SYNCASS-CFDT demande à nouveau avec fermeté que soit identifié, pour les directeurs en gestion nationale, un dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles et que les situations connues soient traitées conformément à ce que prévoit la loi. Après le vote de son règlement intérieur, le CCN a étudié deux points inscrits à l’ordre du jour : les éléments statistiques et le bilan de l’application de la PFR pour 2021. Le SYNCASS-CFDT vous en présente les grandes lignes et ses analyses. Analyse des éléments statistiques relatifs aux trois corps de direction Les données fournies par le CNG gagneraient à être éclairées par l’apport d’autres statistiques plus dynamiques, notamment celles qui concernent les postes vacants, les candidatures aux concours, le nombre de contractuels. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, le tour extérieur, la formation, l’organisation du travail et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail traduisent l’insuffisante connaissance du CNG, alors même que c’est le cœur de compétence du CCN et de sa formation spécialisée. Les contractuels, continent inconnu Quelques semaines après les élections professionnelles qui ont permis le recensement d’une partie des directeurs contractuels du corps électoral du CCN, la mesure de cette situation et de son évolution dans le temps est bien trop imprécise. C’est pourtant un phénomène très significatif puisque établi à 10% de l’effectif pour les directeurs votants au CCN, sans compter les nombreux collègues non recensés à cette occasion, mais qui figurent bien dans les organigrammes des établissements en tant que directeurs adjoints. Les éléments saillants concernant les trois corps : La diminution constante des effectifs entre 2012 et 2022 est générale, plus marquée pour les DS (-19,7%) mais tout autant significative pour les D3S (-12,5%) et les DH (-10,2%). Le solde des entrées-sorties est négatif pour le corps des D3S qui perd en moyenne 35 emplois par année depuis 2016 et le corps des DS qui perd encore 25 emplois en 2022. Les motifs qui éclairent les sorties sont très différents selon les corps. Près de 40% des sorties du corps D3S se font en effet par intégration dans le corps des DH, quand les retraites continuent à être le motif principal des sorties des corps DH (90%) et DS (82%). A noter que l’âge moyen de la retraite augmente progressivement depuis 10 ans. Les DH partent le plus tardivement (64,4 ans) mais tous partent au-delà de 63 ans. Si le concours garde une place majoritaire pour les trois corps, les entrées dans le corps des DH sont constituées, pour près d’un 1/3, d’intégrations depuis le corps des D3S. L’évolution des détachements est contrastée selon les corps. L’accélération des détachements des D3S (15,7%) traduit le mouvement vers le corps des DH et contraste avec une stabilité des détachements sortants pour les DH (11,5%) et une position le très peu utilisée chez les DS (2,3%). La majorité des détachements concernent des administrations et établissements liés au système de santé (établissements de la FPT, de la FPH et privés, ARS, ministères sociaux, FHF) puis les juridictions financières (CRC, Cour des
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Les données statistiques et le bilan de la PFR pour les trois corps de direction appellent des modifications statutaires urgentes pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois qui devient aujourd’hui une préoccupation majeure. Les indicateurs connus dévoilent la réalité d’une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes pour les directrices, d’un rétrécissement des perspectives de carrières et d’un régime indemnitaire qui a atteint ses limites. C’est par la négociation que le SYNCASS-CFDT veut aboutir à des améliorations pour tous les directeurs et restaurer l’attractivité de nos fonctions. Cette première séance du CCN de l’année est aussi celle de la mandature ; occasion pour le SYNCASS-CFDT de remercier à nouveau les collègues qui lui ont fait confiance lors des élections professionnelles de décembre dernier. L’examen ce jour des éléments statistiques et du bilan de la PFR de l’année 2021 pour les trois corps des personnels de direction doit orienter le programme de travail du CCN. Ils confirment les témoignages, les observations et les analyses et confortent par une représentation chiffrée les arguments portés par le SYNCASS-CFDT. Les anomalies décelées appellent les modifications statutaires urgentes que nous défendons pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois. La rétractation des effectifs dans les 3 corps, plus inquiétante dans les corps de DS et de D3S, est indissociable des conditions d’exercice des directeurs dont la dégradation est patente. C’est indiscutablement la conséquence des politiques publiques subies depuis 20 ans, de la crise sanitaire et de la crise de l’attractivité des métiers de la santé et de l’accompagnement. Les fonctions de direction attirent de moins en moins de candidats. Mais elle est aussi la résultante d’une absence d’évolution du cadre statutaire des D3S et d’une révision tardive et décevante pour les DS. Pour le corps de D3S, les statistiques confirment un solde d’entrées-sorties dans le corps négatif depuis 2014 et un doublement du nombre de détachements en dix ans. Pour autant rien n’a été fait pour restaurer son attractivité, l’installant dans la durée et dans les esprits comme un corps de passage. Pour celui des DS, c’est le risque de sa disparition pure et simple qui est avéré avec un solde entrées-sorties (pour retraite) négatif. Pour les DH, la diminution de plus de 10% des effectifs depuis 2012 s’ajoute à la baisse inquiétante des inscriptions aux concours. Toutes ces données sont anormalement absentes du bilan. Il devient urgent de restaurer l’attractivité des trois corps de direction car ni la campagne de communication et de promotion des métiers du CNG, ni la revalorisation récente des indemnités des élèves directeurs en formation à l’EHESP ne suffisent à corriger les causes profondes de cette désaffection. Cela doit passer maintenant par la déclinaison de la réforme de la haute fonction publique dans le versant FPH. A l’occasion de la rencontre du 17 janvier dernier avec les cabinets du ministre de la fonction et de la transformation publiques et de la santé, la sous-direction des ressources humaines de la DGOS ainsi que le CNG, le SYNCASS-CFDT a rappelé son exigence d’une négociation formelle et d’un périmètre incluant des améliorations statutaires pour tous les directeurs. C’est bien de l’arrimage à cette réforme pour les trois corps de directeurs dont nous voulons discuter dans le cadre des négociations ouvertes pour l’adaptation de cette réforme pour la FPH annoncée avec un effet au 1er janvier 2024. La réforme du statut et du régime de rémunération des administrateurs de l’Etat ouvre des voies pour une meilleure reconnaissance des responsabilités et des sujétions. Certaines données pourraient compléter ces éléments statistiques afin de permettre une priorisation des objectifs de la stratégie des ressources humaines portée par le CNG. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail, traduisent une connaissance partielle par le CNG qui ampute gravement l’exercice des attributions du CCN et de sa formation spécialisée. L’absence d’une cartographie complète des effectifs et des emplois des trois corps n’arrange rien. Quand le rapport social unique impose un grand nombre d’indicateurs pour nourrir le dialogue social dans tous les établissements, il est urgent d’enrichir les données relatives aux personnels de direction par un travail de recueil et d’analyse en coopération avec les établissements qui assurent la gestion en proximité des directeurs. L’analyse détaillée de l’accès aux plus hautes responsabilités ou au GRAF révèle la persistance d’une inégalité femmes hommes dans les carrières et trace les contours de la négociation à ouvrir pour l’élaboration du plan d’actions égalité professionnelle rendu obligatoire par la loi. Pour illustration, 74% des emplois de chefs d’établissement DH restent occupés par des hommes et corrélativement, seules 6,4 % des femmes DH sont en classe exceptionnelle. La proportion des détachements, notamment pour les DH, indique l’urgence de s’atteler aux conditions de la mobilité et notamment du retour dans le corps pour ne pas entamer une dynamique souhaitée et souhaitable. Le rétrécissement des perspectives de carrière est patent. Pour les DH ce sont les effets de l’instauration du ratio promus promouvables pour l’accès à la hors classe qui sont d’ores et déjà visibles. La diminution du nombre de postes de chefs d’établissement se traduit par le ralentissement des mouvements entre les emplois d’adjoint et de chef. Pour les D3S, l’importance des détachements dans le corps des DH (près de 53% des détachements) suivis de leur intégration (39,5% des sorties du corps) associée à la multiplication des postes restant durablement vacants démontre le manque de reconnaissance pour les carrières dans les établissements autonomes du secteur médico-social. Pour les DS, le développement de la substitution en faveur de cadres faisant fonction traduit la perte de substance du corps. Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies qui y sont mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en
Consultez l’ensemble de nos professions de foi pour les élections professionnelles qui auront lieu du 1er au 8 décembre. Présentation des Candidats au CCN Présentation des Candidats à la CAPN DH Présentation des Candidats à la CAPN D3S Présentation des Candidats à la CAPN DS
Face aux indicateurs négatifs qui s’accumulent dans les établissements, le constat sans concession des difficultés d’exercice doit être pris en compte pour mettre en place une stratégie de ressources humaines ambitieuse. Assèchement des ressources, personnels en poste épuisés dans un contexte de programmation à haut risque des congés d’été, fermetures de pans entiers d’activité, ruptures de la continuité des prises en charge et du service public hospitalier, les nuages s’accumulent et l’orage gronde. Les effets seront catastrophiques. Le SYNCASS-CFDT revendique des LDG ambitieuses et adaptées au contexte pour les directeurs. Il salue, malgré les obstacles encore présents la mise en œuvre rapide de l’accès à la classe exceptionnelle et son échelon spécial dès 2022 pour les directeurs des soins.
Bien que les annonces gouvernementales laissent envisager une amélioration de la situation sanitaire, les établissements restent eux confrontés à des difficultés persistantes. Et les directeurs en carafe ! Si le travail d’élaboration des LDG a permis de faire valoir des critères étayés par la pratique, il reste que de nombreux sujets sont en panne notamment la publication des textes statutaires des directeurs des soins, les évolutions attendues du statut des D3S, l’accompagnement des conséquences de la loi 3DS et pour la séance de ce jour la connaissance du ratio promu promouvable pour la hors classe DH. Ce qui mine encore plus les directeurs de la FPH, c’est le peu d’attention portée à leur situation malgré leur mobilisation sans précédent depuis 2 ans.