Publié par Cédric COUTRON Référent égalité femmes-hommes au CNG Pouvez-vous nous présenter votre rôle de référent égalité femmes-hommes au CNG ? J’ai été nommé référent égalité femmes-hommes pour l’ensemble des corps gérés par le CNG (praticiens hospitaliers, personnels enseignants et hospitaliers, directeurs d’hôpital, directeurs d’établissement sanitaire, social et médico-social et directeurs des soins) à compter de juillet 2023. La nouvelle directrice générale du CNG a en effet voulu intensifier notre mobilisation sur ce sujet. Cela s’inscrit dans un contexte de volonté générale de changement, avec la signature de la charte de l’association « Donner des ELLES à la santé » et la promulgation de la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. Je pilote un plan d’actions qui a pour but d’objectiver et de progressivement faire diminuer les inégalités entre les femmes et les hommes, en particulier sur la question de l’accès aux responsabilités, mais également de lutter contre les violences sexistes et sexuelles (VSS). Je peux être contacté en première intention par les personnes qui sont victimes de VSS pour les orienter, en fonction de la situation et de ce qu’elles souhaitent faire, dans les démarches qu’elles pourraient lancer. En quelle année a été lancé le dispositif « PasSansElles » ? Pouvez-vous nous en expliquer le principe et faire un premier bilan de ses résultats ? PasSansElles est un dispositif de « marrainage » lancé en 2023 par le CNG. Il est destiné à des directrices qui sont très proches d’accéder à une chefferie de groupe I ou à une direction générale de CHU, après plusieurs candidatures déjà émises. Ces directrices sont accompagnées par des directrices générales de CHU expérimentées en poste mais n’ayant pas d’enjeu de carrière, ou qui ont quitté cette fonction. Sept binômes ont ainsi été constitués et l’objectif était que chacun puisse régulièrement faire le point, notamment que la marraine aide à préparer les entretiens de recrutement. Une réunion de retour d’expérience a été organisée et autant les marraines que les filleules ont été très satisfaites de ces temps d’échanges. Trois directrices sur sept ont connu depuis une issue favorable dans leurs démarches professionnelles. L’objectif est de relancer le dispositif fin 2024-début 2025. Bien que les short-lists des instances collégiales respectent la parité, le nombre de femmes occupant des postes de chefferie DH reste largement inférieur à leur proportion au sein du corps : 26,9 % des emplois supérieurs DH sont occupés par des femmes alors qu’elles représentent 51,8 % du corps (selon les statistiques du CNG au 1er janvier 2023). Quelles actions de sensibilisation aux biais de recrutement le CNG prévoit-il pour les recruteurs (ARS, présidents de conseil de surveillance) ? Nous avons tous un rôle actif à jouer en la matière. Le CNG agit à plusieurs niveaux. D’abord susciter et encourager les candidatures féminines, qui sont encore trop peu nombreuses, comparées aux candidatures masculines. Le CNG élabore en effet, autant que faire se peut, des listes courtes paritaires et retient, le cas échéant, les candidatures féminines sur plusieurs postes lors d’un même tour de recrutement, ce qu’il ne fait pas pour les candidatures masculines en dehors de certaines situations particulières. Enfin, l’accompagnement proposé par le programme Talentueuses peut aider en ce sens les femmes à comprendre leurs freins et à les lever. Nous voulons également travailler avec les recruteurs (ARS-PCS) sur les représentations et les biais de recrutement : chacun d’entre nous peut avoir des biais cognitifs qui l’influencent dans son activité professionnelle, notamment dans le recrutement ; pour autant, en prenant conscience de ces biais, il est possible d’y être davantage vigilant. Le CNG a ainsi mis en place des sessions de sensibilisation à ces biais assurées par le groupe Egae1, qui permettent d’informer les autorités de recrutement, et autorités dont l’avis est requis, sur les différents types de discrimination (au-delà des discriminations liées au sexe ou à l’identité de genre) et les biais cognitifs fréquents. Ce sont des sessions non culpabilisantes car, encore une fois, chacun d’entre nous peut, sans le vouloir, discriminer ou avoir des biais cognitifs. Ces formations sont cofinancés par le Fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP) en 2024. Elles sont proposées également aux PCME, acteurs du recrutement médical et de la désignation des responsables de service et de pôle. Quels sont, selon vous, les principaux freins à l’accès des femmes aux emplois supérieurs ? Je pense qu’il s’agit d’une problématique complexe, qui prend ses racines dans notre culture, dans la manière dont la société fonctionne en général et dans les représentations que nous avons, aussi bien des hommes que des femmes. Ces représentations sont d’ailleurs bien ancrées et cela nécessite un véritable travail pour les dépasser. Et les femmes intègrent parfois elles-mêmes ces représentations sur les femmes, croyant qu’elles ne sont pas faites pour accéder à des responsabilités supérieures, encore souvent perçues dans notre société comme une « affaire d’hommes ». Tout l’enjeu est donc d’arriver à faire oser les femmes, à leur donner confiance en elles, à les convaincre qu’elles sont évidemment tout aussi compétentes que les hommes pour diriger des établissements, des pôles d’activités, des services de soins, etc. Permettre aux femmes de dépasser ces freins fait également appel à des changements culturels au sein de la famille, avec davantage de partage des tâches, rendant la prise de fonctions supérieures possible ainsi que des changements culturels dans la perception que peuvent avoir les recruteurs ou les équipes vis-à-vis de candidatures féminines. Le programme Talentueuses, qui accompagne en inter-fonctions publiques des femmes qui souhaitent accéder à des responsabilités supérieures, est justement une réponse à ces différents freins, internes ou externes, que peuvent ressentir nos directrices. Le CNG vient de publier les résultats d’une enquête nationale après des directeurs titulaires de la FPH. Cinquante-neuf pour cent des directeurs sont soit intéressés par une chefferie ou un emploi supérieur, soit y ont déjà accédé : les hommes se déclarent plus intéressés (69,5 %) que les femmes (52 %). L’enquête révèle aussi de forts écarts de perception entre les femmes et les hommes sur divers aspects professionnels : les hommes pensent beaucoup moins que les femmes que le leadership puisse être différemment perçu selon
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Le parcours Talentueuses est destiné aux femmes ayant construit un parcours professionnel leur permettant de prétendre dans un avenir proche à des postes fonctionnels de direction dans la fonction publique. Pour la fonction publique hospitalière, le programme s’adresse à des femmes directrices d’hôpital qui ambitionnent d’accéder dans les 6 à 18 mois à une chefferie d’établissement ou un emploi fonctionnel (cheffe ou adjointe). La formation offre : de développer leur connaissance de soi (forces/faiblesses, intelligence émotionnelle, finalités personnelles) ; de travailler leur marque personnelle (assertivité, image, visibilité) ; de booster leur leadership (comprendre l’autre, dynamique d’équipe, style de management/leadership, management situationnel) ; de bâtir un plan de développement personnel (objectifs déclinés en actions) ; de faire partie intégrante d’un collectif féminin de soutien et d’émulation. Le SYNCASS-CFDT a demandé à trois lauréates de la session 2023-2024 de partager leur expérience : Sandrine DELAGE, directrice du CH Erdre-et-Loire, à Ancenis, Fanny GAUDIN, déléguée générale du GCS Hôpitaux universitaires du Grand Ouest (HUGO), et Marion ROSENAU BRUNEAU, directrice adjointe au CHU de Nancy. Sandrine DELAGE Directrice du CH Erdre-et-Loire Ancenis Fanny GAUDIN Déléguée générale du GCS hôpitaux universitaires du Grand Ouest (HUGO) Marion ROSENAU BRUNEAU Directrice adjointe au CHU de Nancy Vous faites partie des directrices de la FPH sélectionnées pour participer au programme Talentueuses. Quels sont vos parcours depuis que vous êtes sorties de l’EHESP ? Sandrine DELAGE – Je suis issue de la 33e promotion, et j’ai exercé différentes fonctions de directrice adjointe dans trois CHU, à Reims, Rennes et Nantes. J’ai alterné des directions fonctionnelles et des directions de site en prise directe avec le management de pôles d’activités cliniques et la gestion de projets complexes, comme la restructuration/construction de bâtiment hospitalier. En 2017, je suis devenue cheffe d’établissement et je dirige le centre hospitalier Erdre-et-Loire, à Ancenis, en Loire-Atlantique. Fanny GAUDIN – J’ai eu la chance de connaître un parcours diversifié, tant sur le plan fonctionnel que géographique et au sein d’établissements de tailles très différentes. J’ai commencé en 2008 en tant que directrice des achats, système d’information et travaux au CH de Bayeux, en prolongement de mon stage long d’EDH. J’ai eu ensuite l’envie d’une expérience en outre-mer. J’ai pris un poste de directrice des affaires générales et financières/SI au centre hospitalier de Mayotte, où je suis restée deux ans et demi. Cette expérience inédite s’est révélée très formatrice, le CHM étant le seul opérateur de santé de l’île, nous conduisant à construire et développer l’offre de santé et médico-sociale, en lien étroit avec la délégation départementale de l’ARS. J’ai ensuite découvert l’environnement des CHU en exerçant en tant qu’adjointe au DRH au CHU de Brest, puis DRH et directrice déléguée de pôle. En 2019, souhaitant toujours évoluer dans la découverte hospitalière, j’ai eu l’opportunité de prendre la direction de la recherche et de l’innovation. J’ai également réalisé l’intérim du DGA durant la période Covid. La découverte de l’écosystème de la recherche et de l’innovation m’a assez naturellement conduite au GCS Hôpitaux universitaires du Grand Ouest (HUGO), où j’exerce en tant que déléguée générale depuis mars 2022. Marion ROSENAU BRUNEAU – J’ai commencé par un poste aux affaires générales aux hôpitaux civils de Colmar (68) auprès de Christine Fiat, établissement qui a été mon terrain de stage. J’ai ensuite muté vers le CHR de Metz-Thionville et le CH de Briey (57) sur un poste de directrice logistique achats et hôtellerie avec, comme projet phare, le déménagement et l’ouverture du nouvel hôpital de Mercy à l’été 2012. Nous avons ensuite avec mon conjoint (également DH) muté en Bretagne où j’ai poursuivi ma carrière durant trois ans au centre hospitalier intercommunal de Cornouaille (29) comme directrice des ressources matérielles, en élargissant le spectre de mes compétences aux travaux, à la sécurité et au biomédical, tout en étant administratrice du GCS Blanchisserie de Cornouaille. Suite à une proposition de poste de Bernard DUPONT, DG du CHU de Nancy (54), nous sommes retournés en Lorraine, à Nancy, où j’ai encore exercé trois ans sur le même périmètre (mais dans un CHU et avec de nombreuses réorganisations liées au plan de refondation). J’ai pris la responsabilité de deux centres hospitaliers en direction commune (Pont-à-Mousson et Pompey et Lay-Saint-Christophe) à compter d’avril 2019. Durant 9 mois en 2023, j’ai en plus assumé l’intérim du centre psychothérapique de Nancy et du CH de Ravenel à Mirecourt, dans les Vosges (88), consolidant mon expérience de directrice d’hôpital et de management. Je viens de quitter mon poste de directrice déléguée de deux centres hospitaliers pour rejoindre l’agence régionale de santé Grand Est comme secrétaire générale. Quelles ont été vos principales motivations pour présenter vos candidatures à Talentueuses ? Sandrine DELAGE – Aux deux tiers de ma carrière, j’avais envie d’une formation structurante pour aborder une nouvelle phase, à la fois pour valoriser mon expérience et ouvrir de nouvelles perspectives. Une formation axée sur le service public et ouverte aux différentes fonctions publiques me semblait appropriée. Quant à la notion de soutien aux carrières féminines, je ne savais pas quelle forme cela prendrait, et j’étais curieuse de ce qui allait être proposé ! Fanny GAUDIN – Je n’avais pas connaissance du dispositif avant que Marie-Noëlle GERAIN BREUZARD, avec qui j’ai travaillé dans le cadre d’HUGO, ne m’en parle. Elle savait que j’avais initié une réflexion sur mon parcours professionnel et que cet accompagnement pouvait m’aider à projeter le champ des possibles pour la suite. J’ai fait confiance au CNG, je l’ai vu comme une opportunité pour cheminer dans ma réflexion. Sans nier la différence homme-femme dans nos fonctions, je n’ai jamais eu à connaître de différences de traitement, ce n’était pas un sujet pour moi. Pour autant, l’autocensure, la question de légitimité, ce fameux syndrome de l’imposteur ont pu limiter mes projections. Nous avons tendance à prendre pour des échecs le fait de ne pas être retenues lorsque nous candidatons. Il faut accepter de candidater sans succès immédiat, sans attendre non plus de répondre strictement à toutes les attentes formalisées sur une fiche de poste ! Marion ROSENAU BRUNEAU – Après la formation d’Hôpital Plus en 2018-2019 et
Depuis le 1er janvier 2023 et l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2022-408 du 23 mars 2022 relative au régime de responsabilité financière des gestionnaires publics, les ordonnateurs et comptables des établissements de la fonction publique hospitalière sont entrés de plain-pied dans ce nouveau régime de responsabilité. Élaboré dans une certaine discrétion associée à une communication tardive par le gouvernement, ce texte avait suscité des inquiétudes à l’approche de sa promulgation et de son entrée en vigueur. Le contexte précaire de la gestion des ressources humaines des établissements, en particulier l’enjeu médical, avait ajouté aux interrogations sur la portée et les conséquences possibles de ce nouveau régime. Un an et demi après sa promulgation, et alors que la situation de tension sur les rémunérations médicales perdure, voire s’amplifie, il est utile d’examiner les premiers pas de ce nouveau régime et la jurisprudence produite par la chambre du contentieux de la Cour des comptes. Cette jurisprudence accessible à tous permet de repérer les premières tendances. Certaines étaient attendues, d’autres sont plus surprenantes. Un nombre d’affaires modeste, a fortiori pour les établissements de la FPH La jurisprudence de la chambre du contentieux, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance, consiste en vingt-sept arrêts, dont quatre relatifs à la gestion d’établissements de la FPH (trois centres hospitaliers et un EHPAD). En continuité avec le régime précédent de la Cour de discipline budgétaire et financière, un faible nombre d’affaires est jugé. Rapportée au nombre de contrôles des chambres régionales des comptes, la mise en cause de la responsabilité des ordonnateurs des établissements reste rare, pour ne pas dire exceptionnelle. L’extension de la portée du régime de responsabilité par l’ordonnance du 23 mars 2022 La chambre du contentieux de la Cour des comptes a commencé dès janvier 2023 à traiter des affaires en appel résultant du régime précédent de la Cour de discipline budgétaire et financière (CDBF), ainsi que des affaires transmises à la CDBF non jugées. De surcroît, dans un arrêt du 10 juillet 2023 – Centre hospitalier Sainte-Marie à Marie-Galante (Guadeloupe), la chambre du contentieux a développé un argumentaire particulièrement important sur le régime de responsabilité applicable. Elle a considéré que l’affaire devait être jugée non sur la base des règles en vigueur au moment des faits, mais sur celles de l’ordonnance du 23 mars 2022. La chambre développe un raisonnement sur l’application de la loi dans le temps que nous reproduisons in extenso : « 5. Aux termes de l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (DDHC) du 26 août 1789 susvisée, « la loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu’en vertu d’une loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée ». 6. Le 1er alinéa du I de l’article 29 de l’ordonnance du 23 mars 2022 susvisée fixe son entrée en vigueur au 1er janvier 2023. Le régime de responsabilité des gestionnaires publics instauré par cette ordonnance est de nature répressive, comme l’était le régime antérieur de responsabilité, créé par la loi n° 48-1484 du 25 septembre 1948 et codifié jusqu’au 31 décembre 2022 au titre 1er du livre III du Code des juridictions financières (CJF). 7. Les principes généraux du droit et du procès répressif sont donc applicables au présent contentieux sous réserve des spécificités du système répressif de droit public financier. Ainsi, si les règles édictées par l’ordonnance concernant la procédure et l’organisation des juridictions sont d’application immédiate, la règle de la non-rétroactivité prévue par l’article 8 de la DDHC concernant les infractions s’impose à la Cour des comptes. 8. La Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) susvisée reconnaît également le principe de non-rétroactivité des lois pénales plus sévères, son article 7 stipulant que « nul ne peut être condamné pour une action ou une omission qui, au moment où elle a été commise, ne constituait pas une infraction d’après le droit national ou international. De même, il n’est infligé aucune peine plus forte que celle qui était applicable au moment où l’infraction a été commise ». 9. Toutefois, s’agissant des infractions, le justiciable est susceptible de se prévaloir de l’application immédiate, au présent contentieux, des dispositions plus douces édictées par l’ordonnance précitée. Ce principe à valeur constitutionnelle a été consacré par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 80-127 du 20 janvier 1981, sur le fondement de l’article 8 précité de la DDHC. » La chambre a considéré que le régime de l’ordonnance devait s’appliquer rétroactivement en jugeant ses dispositions « plus douces » que celles du régime antérieur et devait ainsi bénéficier aux justiciables. Le raisonnement qui combine principes constitutionnels, principes généraux du droit, règles européennes et jurisprudence du Conseil constitutionnel est particulièrement remarquable. L’appréciation d’un régime plus favorable aux justiciables paraît reposer sur deux éléments principaux : la nécessité d’un préjudice financier significatif pour que la responsabilité soit engagée et le plafonnement des sanctions. La chambre a confirmé sa jurisprudence sur ce point dans plusieurs affaires jugées postérieurement. Les ordonnateurs sont désormais fixés : les actes de gestion conclus avant le 1er janvier 2023 et qui seraient déférés devant la chambre du contentieux seront jugés selon les dispositions de l’ordonnance du 23 mars 2022. Premiers éléments sur la notion de préjudice financier significatif Plusieurs arrêts sont venus préciser l’interprétation de la notion de préjudice financier significatif, l’un des critères d’engagement de la responsabilité des gestionnaires publics qui avait suscité le plus d’interrogations à la parution du texte. C’est ainsi que dans la première décision de la Cour d’appel financière le 12 janvier 2024 – société Alpexpo –, plusieurs caractéristiques du préjudice financier ont été énoncées. En premier lieu, la juridiction considère qu’il n’est pas nécessaire de fixer avec précision le montant du préjudice, mais que l’estimation d’un ordre de grandeur peut suffire. Ensuite, et dans le cas d’espèce, il est considéré qu’un préjudice évalué à 15 000 euros n’est pas significatif au regard d’un montant de chiffre d’affaires de la société de l’ordre de 6 millions d’euros. Dans un autre arrêt de la Cour des comptes concernant la Régie métropolitaine Parcub devenue Metpark du 5 juillet 2024, le directeur de la régie et le directeur financier ont été condamnés en raison d’une faute grave ayant
Accorder les mêmes droits que les salariés aux travailleurs en situation de handicap exerçant dans des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) est le cinquième engagement de la 6ème Conférence nationale du handicap, qui s’est tenue le 26 avril 2023, et qui a été inscrit dans la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein-emploi. Cette inscription représente une avancée notable, prenant en compte une partie des revendications exprimées de longue date par la CFDT. La loi du 18 décembre 2023 marque une avancée significative dans le rapprochement du statut des travailleurs en ESAT de celui des salariés du droit commun. Toutefois, certaines dispositions sont spécifiques à leur situation. Cette nouvelle loi accorde à ces travailleurs des droits sociaux supplémentaires tout en encourageant leur progression vers l’emploi ordinaire. Désormais, les travailleurs peuvent choisir de rester en ESAT ou de rejoindre le marché de l’emploi via des dispositifs adaptés, tels que les entreprises adaptées, elles-mêmes réformées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La loi du 18 décembre 2023 a également permis d’améliorer les conditions de congés pour les événements familiaux dans le droit commun, mais les travailleurs en ESAT demeurent exclus de ces nouvelles dispositions. Cette exclusion met en lumière une inégalité persistante en matière de droits. De même, certaines discriminations perdurent, notamment dans le domaine de la parentalité. Cependant, les travailleurs en ESAT bénéficient désormais de nouveaux avantages, tels que la prise en charge des frais de transport, l’accès à des titres-restaurants et une couverture par une complémentaire santé dès 2024. L’inclusion professionnelle est au cœur de la réforme, avec un accent mis sur l’acquisition de compétences valorisables sur le marché du travail. Les travailleurs en ESAT peuvent ainsi activer leur compte personnel de formation et bénéficier d’un accompagnement spécifique, notamment par des « job coachs », afin de faciliter leur insertion dans le monde de l’emploi. Bien que les droits des travailleurs en ESAT convergent de plus en plus avec ceux des salariés, leur statut reste singulier. En effet, ils sont toujours considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social relevant du Code de l’action sociale et des familles (CASF). Le lien contractuel entre l’ESAT et le travailleur est défini par un « contrat d’accompagnement par le travail », conformément à l’article L.311-4 du CASF. Ce contrat ne place pas les travailleurs handicapés sous la subordination juridique de l’institution mais les protège contre le licenciement. Toutefois, ce cadre juridique ne leur confère pas le statut de salarié. En matière de dialogue social, la réforme met en avant la participation des travailleurs en ESAT au sein du comité social et économique (CSE) des établissements. Les travailleurs en situation de handicap et les salariés y sont représentés de manière égale. Les modalités de désignation et les attributions des représentants sont fixées par voie réglementaire. Selon l’article L. 344-2-9 du CASF, ces représentants assistent aux réunions du CSE, avec voix consultative, concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Leurs prérogatives varient selon la taille de l’établissement, avec une participation plus poussée dans les structures de 50 salariés et plus. Dans une logique d’alignement des droits des travailleurs en ESAT avec ceux des salariés, depuis le 1er janvier 2024, ces derniers ont acquis des droits fondamentaux tels que le droit de grève, le droit d’adhérer à un syndicat et de s’en retirer. L’employeur doit informer chaque année les travailleurs des coordonnées des organisations syndicales représentatives de sa branche professionnelle. Le droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail est également consacré, ainsi que le droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent au travail. Avec cette loi, les personnes ayant reçu une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) auront une orientation professionnelle qui se fera désormais sur la base d’une préconisation de France Travail. Les MDPH ne pourront donc plus orienter d’emblée la personne handicapée en recherche d’emploi vers une structure protégée comme un ESAT. Cependant, quoi qu’il en soit, la MDPH gardera le dernier mot dans ce processus d’orientation. L’accueil en ESAT, différent d’un recrutement traditionnel, demeure sous l’autorité de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au sein de la MDPH, qui est également responsable de la résiliation des contrats d’usager. En cas de litige, la décision de la CDAPH peut faire l’objet d’un recours contentieux, à l’initiative du travailleur ou de l’ESAT. Les travailleurs en ESAT ne sont pas soumis au Code du travail mais bénéficient de protections contre les discriminations, en particulier celles liées à leur handicap. Leur situation est critiquée au regard des principes du droit international, notamment la convention relative aux droits des personnes handicapées, car elle tend à les maintenir dans une position marginale et inégalitaire : ségrégation, absence de contrat de travail régulier et inégalités salariales perdurent malgré leur protection. La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), dans l’arrêt Fenoll (2015), a toutefois reconnu que ces travailleurs, dans la mesure où leurs activités sont comparables à celles du marché de l’emploi, peuvent être considérés comme des « travailleurs », renforçant ainsi leur protection. La directive européenne, qui prévoit notamment le report des congés en cas d’arrêt maladie ou son remplacement par une indemnité financière lorsque la relation de travail prend fin, leur est donc applicable. Si cet ensemble de réformes représente des avancées significatives dans la reconnaissance des droits des travailleurs en ESAT, des inégalités subsistent. Bien que le cadre légal évolue, la véritable convergence des droits entre les travailleurs en ESAT et les salariés reste à parfaire. Toutefois, un point crucial demeure : la compensation financière du coût de l’application de ces nouveaux droits dans un contexte économique tendu où plus d’un tiers des ESAT sont en déficit. Bon à savoir : • 1 502 ESAT en France • 120 000 travailleurs • Près de 200 métiers couverts par les ESAT • Un ESAT compte en moyenne 90 travailleurs en situation de handicap • Chiffre d’affaires : 2
Le SYNCASS-CFDT a engagé cet été une réflexion sur les conditions d’exercice en fin de carrière des directeurs des trois corps afin d’explorer les aspirations et les difficultés pouvant se poser à ce stade de la vie professionnelle en matière de vie au travail et de repérer si des accompagnements spécifiques étaient à envisager. À ce stade des premières réponses, des constats émergent : les collègues font notamment état de difficultés relatives à la mobilité, des interrogations sur la possibilité réduction d’activité, voire l’accès à une cessation progressive, le développement du télétravail ; il est évoqué aussi la nécessité d’un soutien spécifique afin d’étudier des perspectives de réorientation professionnelle. Certains expriment également le potentiel peu ou mal utilisé des collègues en fin de carrière. Ils aimeraient être associés à un tutorat des jeunes collègues, dont on relève par ailleurs des difficultés parfois plus sévères en prise de poste ou début de carrière, afin de les faire bénéficier de l’expertise acquise ou d’avoir la possibilité de mener des missions différentes. Des résultats à compléter Serais-tu d’accord pour compléter cette réflexion ? Si oui, pourrais-tu nous faire un retour de tes observations, suggestions et retours d’expérience via ce questionnaire en ligne ?
Depuis le 1er janvier 2024, le Conseil médical national en formation plénière, prévu par l’arrêté du 29 novembre 2023, a été instauré pour les trois corps de direction de la fonction publique. Pour le SYNCASS-CFDT, la santé au travail des directeurs a toujours été une préoccupation centrale. En effet, les avis donnés par les conseils départementaux pour la reconnaissance de l’imputabilité à l’exercice des fonctions des accidents de travail ou de trajet et de la maladie souffraient de plusieurs faiblesses liées aux spécificités statutaires et de positionnement des personnels de direction. L’absence du CNG dans l’instruction du dossier le privait d’une partie de sa capacité à agir sur un sujet relevant pourtant de sa compétence. De nombreux ajustements étaient alors nécessaires avec les établissements pour le traitement de situations, dans leur grande majorité, problématiques. Pour le SYNCASS-CFDT, le niveau national s’impose comme le plus pertinent pour traiter avec efficience et célérité ces situations individuelles de santé au travail des directeurs. Il a lutté pour obtenir la concrétisation de cet engagement découlant du protocole d’accord du 29 juillet 2011, signé par le gouvernement avec les organisations syndicales représentatives de directeurs. Le projet n’avait pu être mis en œuvre à l’époque, mais cette possibilité a été enfin concrétisée par le gouvernement dans les dispositions du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif à la simplification de l’organisation et du fonctionnement des instances médicales. Quelle est la composition du conseil médical national ? Le Conseil médical est composé de : trois médecins titulaires agréés, dont un est désigné par le CNG pour présider l’instance. Le CNG a passé pour cela une convention avec l’Assistance publique-Hôpitaux de Paris afin d’obtenir l’expertise des médecins qui composent le conseil médical de cet établissement ; deux représentants titulaires et quatre suppléants désignés par les deux organisations syndicales disposant du plus grand nombre de sièges au sein du Comité consultatif national. Pour connaître les représentants désignés par le SYNCASS-CFDT, rendez-vous sur la page de présentation de l’instance ; deux représentants et quatre suppléants désignés parmi les professionnels du CNG. Quelles sont les compétences du conseil médical national ? Le Conseil médical est compétent pour les DH, les D3S et les DS. Il est obligatoirement consulté sur les situations suivantes : accident imputable au service non reconnu par les établissements ; maladie professionnelle contractée en service : cela concerne l’ensemble des maladies désignées par les tableaux mentionnés aux articles L. 461-1 à L. 461-8 du Code de la sécurité sociale, mais peuvent être également reconnues imputables les maladies dont il est possible d’établir un lien direct avec l’exercice des fonctions et qui entraînent une incapacité permanente au moins égale à 25 % ; ces deux dernières conditions sont cumulatives ; retraite pour invalidité ; allocation temporaire d’invalidité, qui peut être versée aux fonctionnaires atteints d’une incapacité permanente partielle (IPP) reconnue d’origine professionnelle correspondant soit à un incident imputable au service entraînant une IPP d’au moins égale à 10 %, soit à une maladie professionnelle inscrite aux tableaux des maladies professionnelles ou résultant de l’exercice des fonctions et ayant entraîné une IPP au moins égale à 25 % ; stagiaires invalides ; définition d’une majoration de tierce personne qui permet de majorer la pension d’invalidité : cette demande est gérée par la CNRACL qui, après avoir mandaté une expertise, transmet le dossier au Conseil médical pour avis. En cas d’accord, la majoration versée correspond au traitement de l’indice majoré 227, soit 1 342,26 euros brut par mois. Quelle est la procédure de consultation du conseil médical national ? Le secrétariat du Conseil est assuré par le CNG. Les dossiers étudiés sont les nouvelles demandes déposées à partir du 1er janvier 2024. Si vous avez déposé une demande antérieure auprès d’un conseil médical départemental, ce dossier continuera à être suivi par celui-ci. Les dossiers sont à envoyer par mail à l’adresse cng-conseil-medical@sante.gouv.fr Le CNG procède à l’étude du dossier et convoque les membres du Conseil médical. Les dossiers sont soumis dans leur intégralité aux médecins agréés. Les membres du Conseil représentant les corps de direction peuvent avoir accès au dossier sous réserve de l’accord des professionnels concernés. Ces derniers peuvent également entrer en contact avec ces membres pour toute précision qu’ils jugent utile à l’analyse de leur dossier. Ils peuvent également présenter des observations écrites au Conseil. Les professionnels dont le dossier est étudié peuvent également être présents lors de la tenue du Conseil médical ou se faire représenter. Le Conseil se réunit trois fois par an. Une première séance a eu lieu le 12 mars, une autre est programmée le 11 juin. La fréquence de ces réunions pourra être reconsidérée en fonction du nombre de dossiers à étudier. Quelles recommandations à l’issue du premier conseil médical national ? Les situations étudiées démontrent bien les difficultés d’exercice rencontrées par les corps de direction. Cinq dossiers ont été étudiés. Les médecins agréés de l’AP-HP sont incontestablement rompus à l’exercice et apportent leur expertise sur la constitution des dossiers. Nous tenons à souligner qu’au regard de la jurisprudence, un entretien professionnel, même désagréable, ne peut être considéré comme un fait générateur d’un accident imputable au service. Il importe de démontrer que les échanges ont dépassé le cadre normal et ont témoigné d’une nette agressivité. Si ce n’est pas le cas, la piste de la maladie professionnelle peut être investiguée en argumentant la dégradation des relations sur la durée et l’impact sur la santé du professionnel. Toutefois, le taux d’IPP de 25 % est rarement attribué car il correspond à une invalidité conséquente. Les représentants au Conseil médical national du SYNCASS-CFDT sont disponibles pour échanger sur ces situations.
Après une période prolongée d’arrêt maladie ou suite à un accident du travail, un salarié cadre du secteur privé est convoqué par le médecin du travail. Selon son état de santé, le médecin peut lui suggérer de constituer un dossier pour une invalidité à soumettre à la caisse primaire d’assurance maladie. Dans le but d’accompagner le salarié à rétablir un équilibre entre sa charge professionnelle et son état de santé, le médecin peut mettre en avant les avantages à réduire son temps de travail, tout en recevant des indemnités de la caisse d’assurance maladie et/ou de son régime de prévoyance. Cependant, bien que cette proposition puisse sembler intéressante de prime abord, il est primordial de la considérer avec prudence et d’analyser sa situation personnelle au préalable. En effet, le décret n° 2022-257 du 23 février 2022, entrant en vigueur le 1er avril 2022, a modifié les dispositions de l’article R.341-17 du Code de la sécurité sociale. Il introduit ainsi en 2023 un plafond pour les cadres qui a pour résultat de limiter leurs revenus annuels à 65 988 euros brut, incluant la pension d’invalidité. Cela équivaut à un maximum de 5 499 euros brut par mois ou environ 4 000 euros net. En pratique, l’introduction de ce plafond a entraîné la diminution, voire la suspension de la pension d’invalidité pour de nombreux cadres. Certains se sont, du jour au lendemain, retrouvés sans aucune pension d’invalidité, ce qui a entraîné la suppression de leur rente prévoyance puisque cette dernière est conditionnée par le versement de la pension d’invalidité. Ils ont pourtant cotisé pendant des années à ces organismes, comme n’importe quel salarié. L’impact d’une telle mesure est considérable pour de nombreux cadres, qui risquent également de perdre des droits en matière de retraite, alors que les dernières années devraient être les plus bénéfiques de leur carrière. Dans une telle situation, le préjudice est à la fois moral et pécuniaire. La FNATH-Association des accidentés de la vie a saisi le Conseil d’État, mais la procédure s’annonce longue et son issue n’est pas certaine, la notion de plafond étant déjà présente dans d’autres mécanismes de la sécurité sociale. Il est donc essentiel de bien réfléchir avant de suivre les recommandations de la médecine du travail. Il faut réaliser des calculs précis et évaluer ses capacités physiques et morales pour envisager un maintien à temps plein. Tous les aspects de la situation doivent être intégrés avant d’entamer une démarche de demande de reconnaissance d’invalidité, car une fois la demande soumise à la CPAM, il devient extrêmement difficile de faire marche arrière. Dans la projection de sa situation, il faut bien prendre en compte le fait que la pension d’invalidité est basée sur la moyenne des dix dernières années de salaire et non sur les derniers salaires perçus. La pension d’invalidité ne doit pas être confondue avec la carte mobilité inclusion – mention invalidité – ou l’allocation aux adultes handicapés qui obéissent à des règles totalement différentes et dont l’instruction des demandes relève de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Bien que les critères d’admissibilité à l’invalidité soient les mêmes pour tous, il est indéniable qu’il existe actuellement une grande disparité dans le traitement des personnes invalides selon que leurs revenus sont inférieurs ou supérieurs au plafond annuel de la sécurité sociale. Vous pouvez prendre conseil auprès de nous avant toute décision.
Eve Guillaume, directrice de l’EHPAD public Lumières d’automne, à Saint-Ouen, a choisi cette démarche de maîtrise d’usage et nous en explique les raisons. Le design social permet d’interroger les pratiques, en plaçant les aspirations et les besoins des résidents au centre des préoccupations. L’EHPAD, lieu de travail, devient lieu d’habitation. L’EHPAD, lieu de soins, devient lieu de vie. L’admission d’un résident devient emménagement. Encore peu développée dans le secteur médico-social, la méthode de design social est encouragée depuis quelques années par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), notamment par le biais de ses appels à projets. Le design social, c’est quoi ? Le design social a pour objectif de résoudre un problème social et d’améliorer la qualité de vie des usagers ou d’une communauté en utilisant les principes et les méthodes du design. Mais pour quoi faire ? En se centrant sur l’usager, la méthode du design social favorise la création de nouvelles idées, de nouveaux projets ou de nouvelles organisations qui répondent aux besoins, aux envies des individus mais aussi à leurs usages. Elle vise également à inscrire ses actions de manière durable et à avoir un fort impact social. En faisant participer les différentes parties prenantes, le design favorise l’appropriation des idées et des différents concepts mobilisés par tous. Comment cela fonctionne ? La première étape consiste à appréhender les besoins et le contexte. Cela passe par la réalisation d’entretiens, notamment avec les habitants et les parties prenantes, mais aussi par des observations en immersion dans les établissements. L’objectif est de se mettre à la place des usagers et de comprendre leurs envies. Puis vient une étape de co-conception qui nécessite la participation des parties prenantes afin de s’assurer que les projets élaborés répondent bien aux besoins des usagers. Il s’agit d’imaginer des projets avec les résidents, leur entourage et les professionnels qui répondent à la problématique posée. Les projets deviennent des expérimentations, des « prototypes » mis en œuvre. Tester permet de valider la pertinence des idées, leurs impacts et leurs effets potentiels sur les pratiques professionnelles et les accompagnements. Par la suite, l’évaluation permet de mesurer l’impact social et de viser la généralisation ou non et les conditions de mise en œuvre. Exemple de projet : l’innovation citoyenne dans les EHPAD publics du 93 Pendant 30 mois, de 2023 à 2025, trois EHPAD publics de Seine-Saint-Denis (Constance-Mazier, La Seigneurie et Lumières d’automne) s’engagent dans une démarche d’innovation citoyenne soutenue par le design social. Après une année consacrée à l’observation et à la co-conception, ces établissements vont expérimenter de nouveaux modèles de participation en 2024. En EHPAD, comme dans le reste des établissements médico-sociaux, les injonctions paradoxales sont multiples et l’enjeu de la participation citoyenne crucial. Comment assurer la sécurité et la bientraitance des résidents tout en garantissant le plein exercice de leurs libertés et droits fondamentaux, comme le prévoit la Charte des droits et libertés de la personne accueillie ? Comment aller au-delà du cadre réglementaire pour voir les possibles plutôt que les impossibles ? Les dix premiers mois de l’expérimentation d’innovation citoyenne (financée par la CNSA), les professionnels des trois EHPAD ont fait un pas de côté pour envisager différemment l’accompagnement des résidents. Des espaces de réflexion, de discussion et de coopération, aux formats inédits, ont permis aux équipes pluridisciplinaires de croiser leurs regards et de travailler ensemble pour adopter un nouvel état d’esprit. Dans nos établissements, adoptant parfois le fonctionnement d’une micro-société au cadre très hiérarchisé et régulé, le design social offre la possibilité de casser les codes, de réinsuffler du sens dans les pratiques et d’interroger les priorités. Le dispositif d’innovation citoyenne, au-delà du fait de recréer des processus démocratiques innovants appliqués aux instances réglementaires (conseil de la vie sociale, projet d’accompagnement personnalisé, etc.) et à la vie quotidienne (information, emménagement, lien social), a ainsi pour objectif de nous inviter, chacun, à faire évoluer notre culture d’accompagnement et à transformer progressivement l’offre médico-sociale.
Les établissements de la FPH ont une carte à jouer ! La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a imposé aux employeurs du secteur public le paiement d’une contribution financière en cas de non-respect du quota d’emploi de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs, alignant ainsi leurs obligations sur celles du secteur privé. Pour calculer ce pourcentage, les employeurs peuvent inclure diverses catégories d’agents, tels ceux reconnus comme travailleurs handicapés, ceux occupant un poste réservé, bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité ou ayant été reclassés suite à un handicap. Les contributions collectées sont destinées au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), un organisme administratif public établi par la même loi et sous la supervision gouvernementale. Le rôle du FIPHFP est de promouvoir, à travers une approche incitative envers les employeurs des trois versants de la fonction publique, tant l’insertion professionnelle que le maintien en poste des agents en situation de handicap. L’évaluation de la Cour des comptes a été réalisée suite à d’importantes évolutions du fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique (FIPHFP). Le rapport de la Cour des comptes souligne l’importance cruciale de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, non seulement comme un droit fondamental, mais aussi comme un enrichissement pour le secteur public. L’analyse, réalisée suite à d’importantes évolutions du FIPHFP, porte sur les meilleures pratiques, les défis à surmonter et les stratégies à adopter pour optimiser l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public au sein de la fonction publique, illustrant l’engagement continu en faveur de l’inclusion et de la diversité. La Cour des comptes examine non seulement la structure et la gouvernance du FIPHFP mais aussi son impact financier et opérationnel. Il soulève des questions sur l’utilisation des ressources, l’efficacité des stratégies d’emploi mises en œuvre et la mesure de l’impact des actions du fonds. L’objectif est d’identifier les voies d’amélioration pour que le FIPHFP puisse mieux répondre aux besoins de son public cible et renforcer son rôle pivot dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Gouvernance et stratégie d’emploi L’un des chantiers identifiés par les magistrats concerne le relatif éparpillement dans des comités et le formalisme excessif qui caractérisent la gouvernance du FIPHFP. Ces éléments se traduisent par une lourdeur opérationnelle qui peut limiter l’agilité nécessaire pour adapter rapidement les stratégies d’emploi aux besoins changeants de son public. La Cour des comptes souligne la nécessité pour le comité national du FIPHFP de se concentrer davantage sur les sujets stratégiques, en allégeant ses interventions sur le terrain. La Cour recommande également l’élaboration d’un plan stratégique opérationnel. Ce dernier devrait formaliser la politique d’intervention du FIPHFP et ses priorités, en tenant compte de l’impératif d’une allocation équilibrée des ressources entre les versants de la fonction publique, notamment en faveur des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Enfin, le rapport met en avant l’importance d’évaluer l’efficacité des dépenses d’intervention par type d’actions, pour justifier la raison d’être du FIPHFP et démontrer sa valeur ajoutée. Cette évaluation devrait inclure une analyse de l’impact des partenariats et des interventions directes, pour s’assurer que les ressources sont utilisées de manière à produire le meilleur effet possible sur l’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Le financement du FIPHFP La situation financière FIPHFP révèle une position excédentaire qui, tout en témoignant de la robustesse des mécanismes de collecte, soulève des interrogations quant à l’usage des surplus financiers accumulés. Cet excédent, résultant d’une gestion prudente et d’une capacité accrue de collecte des contributions, interpelle sur les stratégies d’allocation et la pertinence des investissements à l’aune des objectifs d’inclusion professionnelle. La Cour suggère que la gestion de ces excédents devrait être guidée par une réflexion stratégique sur leur emploi en vue de « maximiser l’impact » des actions. Une répartition équilibrée et réfléchie des ressources est une nécessité, en particulier en faveur des établissements de la fonction publique hospitalière. Ces derniers, confrontés à des défis spécifiques liés à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, bénéficieraient avantageusement d’une augmentation des fonds dédiés. Et ce afin de satisfaire de manière ciblée les besoins en équipements adaptés des établissements, par ailleurs en grande difficulté financière, mais aussi de favoriser l’accompagnement en formations spécialisées pour le personnel bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) et en programmes d’accompagnement personnalisé de maintien/insertion dans l’emploi. L’accroissement de la transparence dans la gestion des finances du FIPHFP est un levier essentiel pour renforcer la confiance des parties prenantes et assurer une communication claire autour des décisions d’allocation des ressources. Cela contribuerait à asseoir la légitimité des actions menées et à mobiliser l’ensemble des acteurs autour d’un projet partagé d’inclusion professionnelle. L’impact du FIPHFP sur l’insertion des personnes handicapées : vers une administration inclusive ? Une évaluation rigoureuse de cet impact est essentielle, non seulement pour mesurer les résultats obtenus, mais également pour orienter les stratégies futures et assurer une utilisation optimale des ressources. Taux d’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique : avant l’intervention du FIPHFP, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique était en dessous de l’objectif légal de 6 %. L’évolution de ce taux, passant de 4,5 % en 2015 à 5,45 % en 2022, est un indicateur de l’impact positif des actions du FIPHFP sur le taux de déclaration et le niveau d’accompagnement. Nombre de personnes en situation de handicap bénéficiant d’interventions directes : 2 000 personnes ont bénéficié d’aménagement de poste de travail en 2021. Volume financier alloué aux interventions directes et partenariales : 30 millions d’euros en 2020 pour des projets visant l’insertion professionnelle. Cependant, mesurer l’impact du FIPHFP ne se limite pas à quantifier les résultats immédiats de ses actions. Il s’agit également d’en apprécier les effets à long terme sur l’évolution des mentalités et des pratiques organisationnelles au sein de la fonction publique, vers une culture plus inclusive, tant du point de vue de l’insertion professionnelle directe que de la transformation des
En 2022, et malgré les recommandations nationales et internationales, 37 % des patients hospitalisés sans leur consentement en psychiatrie ont été soumis à l’isolement et 11 % à la contention mécanique. Bien que stables par rapport à l’année précédente, ces chiffres révèlent des réalités préoccupantes. Voir l’article Irdes « Les soins sans consentement et les pratiques privatives de liberté en psychiatrie : un objectif de réduction qui reste à atteindre ». Un constat alarmant L’enquête de l’Irdes confirme que l’évolution du cadre réglementaire relatif à l’isolement et à la contention doit être complétée d’actions résolues des pouvoirs publics pour réduire ces pratiques. Il faut adapter le cadre de soin, parfois l’environnement bâtimentaire, pour limiter le recours à l’isolement et à la contention qui, c’est établi, majorent le risque de réhospitalisation complète. L’étude souligne d’importantes disparités territoriales et entre établissements. Elle met en évidence le besoin d’harmoniser les pratiques à travers une politique de santé mentale cohérente et respectueuse des droits des patients. Dans le même temps, une pression croissante s’exerce sur les structures (publiques plus particulièrement) pour répondre rapidement aux demandes d’hospitalisation sous contrainte et d’accueil de patients détenus. Ces situations d’urgence entraînent des retards de prises en charge programmées, des prolongations de traitements ou même des transferts de patients vers d’autres établissements, soulignant les dilemmes professionnels et éthiques auxquels le personnel est confronté. Les causes profondes Le recours à l’isolement et à la contention dans les établissements français révèle des disparités préoccupantes. Ces variations s’expliquent non seulement par les différences de moyens humains et architecturaux, mais aussi par une hétérogénéité dans la formation du personnel et dans la culture de prise en charge des épisodes aigus et des crises. Ce constat appelle une réponse systémique, intégrant la formation, le soutien au personnel et une réflexion sur l’environnement thérapeutique. Vers des solutions concrètes 1. Formation continue : un renforcement des compétences du personnel soignant dans la gestion non coercitive des crises est impératif. Des ateliers, basés sur des échanges de bonnes pratiques aux niveaux national et européen, pourraient être une source d’inspiration. 2. Amélioration des conditions de travail : assurer des effectifs suffisants et une organisation du travail favorisant une prise en charge respectueuse et individualisée des patients. 3. Développement d’alternatives : investir dans des dispositifs innovants et moins restrictifs, tels que les chambres d’apaisement, qui ont fait leurs preuves dans des pays comme le Danemark. 4. Suivi et transparence : établir un suivi rigoureux de l’usage de l’isolement et de la contention, avec un objectif explicite de réduction au niveau institutionnel comme dans chaque unité, tout en garantissant une communication transparente sur les données collectées. Le SYNCASS-CFDT défend une psychiatrie respectueuse et humaine, où l’isolement et la contention répondent à des situations exceptionnelles. L’expérience d’autres pays européens montre que le changement est possible. Les services psychiatriques doivent donc adapter leurs infrastructures pour répondre aux besoins diversifiés de tous les patients, des jeunes enfants aux adultes en passant par les malades chroniques âgés stabilisés de 70 ans et plus. Mais avec quels moyens ? La diversité de populations accueillies nécessite des espaces distincts, conçus pour garantir une prise en charge adaptée et sécurisée. L’investissement dans des aménagements d’espaces d’apaisement, en substitution aux chambres d’isolement, requiert un suivi des prescriptions (pour ne pas substituer une camisole à une autre), mais également des espaces de vie, de rétablissement et des espaces extérieurs adaptés pour réduire l’agressivité et favoriser le bien-être des patients. Focus sur l’offre publique Contrairement aux cliniques privées, les hôpitaux publics n’ont pas la latitude de « choisir » leurs patients ; ils sont tenus d’accueillir toute personne ayant besoin de soins, à toute heure, ce qui inclut souvent des cas complexes transférés des établissements privés. Événements festifs, rassemblements et saisonnalité dans les flux de patients sont peu analysés dans l’offre de soins et sa capacité de réponse. Cette réalité souligne la nécessité d’un soutien et d’un financement accrus pour les services publics, afin qu’ils puissent répondre efficacement à cette mission sans compromettre la qualité des soins, ni la sécurité des patients et du personnel. Investir dans des infrastructures modernes et bien pensées est donc non seulement un impératif éthique mais aussi une nécessité pratique. De telles améliorations permettraient de mieux répondre aux besoins spécifiques de chaque groupe de patients, de réduire les tensions et d’améliorer l’efficacité des traitements, tout en soutenant l’objectif partagé de réduire autant que possible l’usage de pratiques cœrcitives. C’est aussi l’aspiration profonde des professionnels du secteur. Face à ces enjeux, les réflexions collectives se multiplient, impliquant tous les acteurs, les fédérations, l’association des établissements du service public de santé mentale (AdESM), les associations de proches et d’usagers du secteur de la santé mentale. La dimension de démocratie sanitaire en région est importante pour définir les priorités d’investissement et concevoir des solutions durables et respectueuses des droits et de la dignité de tous les patients.