Publié par La fin de l’année 2022 a été marquée par la découverte fortuite de modifications des modalités d’application et de suppressions de dispositions au sein de la FAQ publiée sur le site du CNG, aboutissant à des restrictions notables du versement de la PFR pour de nombreux collègues Emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel D3S En décembre 2022, plusieurs collègues D3S nous ont informés de décisions de certaines ARS contraires aux règles d’attribution de la PFR initialement obtenues par la négociation et constamment appliquées depuis pour les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel. Ainsi, pour pouvoir bénéficier du régime indemnitaire afférent à ces emplois, il fallait désormais avoir atteint l’échelon fonctionnel, à savoir au moins 3 ans d’ancienneté dans le 7ème échelon de la hors classe. Saisi par nos soins, le CNG a indiqué que ces nouvelles dispositions avaient été mises en œuvre en concertation avec les services de la DGOS. Cette interprétation sortie du chapeau, sans qu’à aucun moment les syndicats de directeurs n’en aient été informés, a ensuite été transmise aux ARS. Certaines d’entre elles, annonçaient même aux directeurs concernés une exigence de remboursement des indus des années passées. La foire aux questions (FAQ) relative à la PFR avait également été subrepticement modifiée en ce sens. Depuis 2012, date de mise en œuvre de la PFR, les montants de référence pour les AEF sont attribués en considération de l’emploi occupé et non de l’atteinte de l’échelon fonctionnel. C’est ainsi que cela a été négocié avec les organisations syndicales et appliqué depuis. La FAQ, fruit de la négociation de 2012 précisait : « Les cotations et montants de référence à appliquer pour un personnel de direction affecté, soit sur un emploi fonctionnel figurant sur la liste des emplois fonctionnels et publié sur le site du CNG (DH et D3S), soit sur un établissement ouvrant l’accès à un échelon fonctionnel fixé par arrêté (D3S), alors que ce même personnel de direction ne remplit pas les conditions statutaires, sont ceux relatifs à l’emploi et non au grade ». 249 emplois étaient concernés avec une proportion importante de leurs directeurs n’ayant pas encore atteint l’échelon fonctionnel dans leur déroulement de carrière. A l’heure où l’attractivité des emplois D3S requiert des propositions ambitieuses, le message envoyé était calamiteux ! Voulait-on saccager un peu plus l’attractivité des emplois de D3S que l’on ne s’y serait pas mieux pris ! Après de multiples alertes, relances et interventions auprès du CNG et de la DGOS, nous avons obtenu une réponse du sous-directeur des ressources humaines du système de santé confirmant que « les montants de référence de la PFR pour les emplois donnant accès à l’échelon fonctionnel doivent être attribués en considération de l’emploi occupé et non de l’atteinte de l’échelon fonctionnel ». Ce même message indiquait également qu’il demandait au CNG de rétablir la version initiale de la FAQ sur son site. Cela fait désormais plusieurs semaines que nous attendons le respect de cette rectification de la seule source officielle d’information des directeurs gérés par le CNG. Maintien de la PFR en cas de la perte d’un emploi fonctionnel suite à une direction commune Le SYNCASS-CFDT a également été amené à demander un arbitrage de la DGOS après une interprétation erronée émanant du CNG sur l’attribution de la PFR lors de la perte d’un emploi fonctionnel suite à la constitution d’une direction commune, ce dernier refusant de maintenir la PFR relative à l’emploi fonctionnel durant 3 ans, tant que le directeur concerné y avait intérêt. Or l’instruction DGOS/RH4/DGCS/4B/2022/177 du 27 juin 2022 relative à la mise en œuvre de la prime de fonctions et de résultats pour les personnels des corps de direction de la fonction publique hospitalière précise bien que : « Dans le cadre d’une direction commune, les directeurs qui sont amenés à quitter leur affectation pour prendre des fonctions relevant d’un plafond indemnitaire inférieur à celui dont il relevait jusqu’alors, ou un poste dont la cotation serait moindre que celle jusqu’alors attribuée, conservent, à titre individuel, le niveau indemnitaire alloué l’année précédente pendant une durée maximale de trois ans ». La réponse de la DGOS a permis de clarifier cette question et de confirmer notre analyse : « dès lors que cette disposition issue des instructions portant sur la PFR a fait l’objet d’une application généralisée pendant une durée longue et qu’aucune norme n’a été modifiée dans le sens d’une remise en cause de cette pratique, il y a lieu de ne pas la changer ». Une disposition relative aux emplois fonctionnels DH réintégrée dans la FAQ du CNG Depuis la mise en œuvre de la PFR, un directeur dont l’établissement qui ne peut être classé dans l’un des groupes fonctionnels du fait de la saturation de ce groupe, doit percevoir au titre de la PFR, les montants de référence du groupe concerné des emplois fonctionnels et se voir appliquer les cotations afférentes. Cela concerne, notamment 31 directeurs dont les emplois restent classés en groupe 3 faute de place dans le groupe 2. Or depuis plusieurs semaines, cette règle également en vigueur depuis 2012, avait disparu de la FAQ relative à la PFR en ligne sur le site du CNG. Suite à l’intervention du SYNCASS-CFDT, le CNG a immédiatement procédé à la réintégration de cette disposition dans la FAQ. Nous invitons nos collègues chefs des 31 établissements fonctionnels de groupe 3, dont la liste est consultable ICI, à s’assurer que la cotation de la part fonctions qui leur est attribuée par l’ARS est bien de 3, soit celle correspondant à un emploi fonctionnel de groupe 2. Il faut pour cela que le budget, le cas échéant consolidé, soit au moins égal ou supérieur à 125 millions d’euros, les données comptables utilisées étant celles de l’année 2019 pour l’actualisation de la liste d’avril 2022. N’hésitez pas à contacter l’équipe de permanents du SYNCASS-CFDT pour plus de précisions. L’action du SYNCASS-CFDT a été une fois encore payante mais il nous faut sans cesse redoubler de vigilance et nous le regrettons vivement. Ces procédés contreviennent au dialogue social que nous attendons. Toute décision ayant une incidence sur les règles de gestion des corps de direction exige une discussion
Auteur/autrice : SYNCASS-CDFT
Ce mois de février marque le triste anniversaire de l’agression de la Russie contre l’Ukraine. Ce conflit s’est installé dans l’actualité, avec ses rebondissements militaires, ses pertes humaines inconcevables et son cortège d’horreurs. S’il a suscité une réaction coordonnée de l’Europe en soutien de la défense du peuple ukrainien et de l’accueil des réfugiés, ses conséquences à l’échelle du continent sont immenses. Elles bousculent les priorités que nos sociétés doivent arbitrer ; elles amplifient des mécanismes qui déstabilisent nos économies, alimentant en particulier la hausse de certains prix. Nos secteurs d’activité en sont fortement impactés par l’inflation, tirée par les prix de l’énergie et par des facteurs multiples que la crise sanitaire avait déjà favorisés. Dans ce contexte, l’année 2023 a commencé dans un brouillard à peu près total sur la façon dont les pouvoirs publics allaient cadrer les ressources des établissements : des annonces floues pour le secteur des personnes âgées avec la perspective d’une refonte de la tarification ternaire à laquelle plus personne ne croit vraiment ; la garantie de financement mise en extinction progressive pour les établissements de santé. Le dispositif de sécurisation de l’activité qui vient d’être présenté tente de rétablir progressivement un lien entre financement et volume d’activité. Mais outre les restrictions de capacités toujours présentes dans une majorité d’établissements, les impasses sont nombreuses : qu’il s’agisse du périmètre des recettes concernées ou de la prise en compte réelle des charges, y compris les plus simples à modéliser comme l’augmentation du point d’indice. Ce dispositif complexe doit laisser la place dès le PLFSS 2024 à un nouveau modèle. Ce ne sont pas les propos tenus par le Président de la République le 6 janvier dernier qui ont éclairé les hospitaliers sur le devenir de la T2A, tant le discours recyclait des généralités maintes fois exprimées. L’inquiétude est majeure face à l’augmentation des charges comme à la dérive des coûts des investissements immobiliers relancés suite au Ségur de la santé. La mission qui vient d’être confiée à l’ANAP pour éclairer l’évolution des coûts de la construction est ardue. D’ores et déjà, on peut anticiper une volatilité accrue des charges qui se complique avec l’impératif de réviser le cadrage des projets, dont la prise en compte de la consommation énergétique des bâtiments en premier lieu. Ce discours du 6 janvier a réservé une surprise de taille : la remise en chantier de la gouvernance des hôpitaux… que le Ministre de la santé écartait en octobre lors de l’ouverture du Conseil national de la refondation. Les acteurs de la gouvernance, depuis les directeurs d’établissements, en passant par les présidents de CME et les directeurs adjoints coordonnateurs généraux des soins, restent à la fois stupéfaits par cette annonce, et en colère devant un tel manque de discernement sur les priorités de l’heure. Ébranlés par la crise sanitaire, en proie à une grave crise d’attractivité, accaparés par une application radicale et peu préparée des dispositions de la Loi Rist sur les rémunérations médicales excessives, les établissements et leurs responsables administratifs et médicaux ont tellement mieux à faire que de réinterroger leurs rôles, alors même que l’encre des chartes de gouvernance issues des textes de 2021 est à peine sèche ! Dans les concertations qui s’ouvrent, le SYNCASS-CFDT ne fera pas la politique de la chaise vide. Cependant, il n’entend nullement se prêter au jeu stérile de propositions ou autres contre-propositions qui justifieraient ce chantier inepte par nature et inacceptable par le moment choisi pour le lancer. Dans la même veine des réformes menées tambour battant et à contretemps, celle des retraites présentée le 10 janvier et mise en discussion au Parlement suscite un rejet massif. La CFDT est aux premières loges dans la stratégie de l’intersyndicale d’une mobilisation sans précédent depuis 30 ans. Le mouvement syndical dans son ensemble fait preuve de détermination et de responsabilité et recueille un soutien très majoritaire dans l’opinion. C’est positif, et cela devrait faire réfléchir l’exécutif empêtré dans un projet dont chacun peut mesurer le caractère injuste. Les inégalités d’espérance de vie et surtout d’espérance de vie en bonne santé amènent à une conclusion limpide : le décalage de l’âge légal de départ en retraite aboutit à faire travailler davantage ceux qui pourront le moins en profiter. Cette réforme fait payer le prix du « quoi qu’il en coûte » aux travailleurs, et surtout aux travailleuses de première et seconde ligne, dont beaucoup de salariés du sanitaire et du médico-social. Il n’est pas trop tard pour que la raison l’emporte et que le pouvoir trouve d’autres voies que cette obstination à renier les promesses solennelles prononcées notamment au sortir de la première vague du COVID. L’échec retentissant des négociations conventionnelles entre les syndicats de médecins libéraux et l’assurance maladie montre la difficulté à faire évoluer le fonctionnement de la médecine de ville, elle aussi en crise. La revendication sur l’évolution du tarif de la consultation se double d’une crispation sur le périmètre d’intervention des autres professions de santé et les collaborations nécessaires. Il est inquiétant de voir à quel degré les expressions les plus corporatistes ont donné le ton dans les débats et combien la « reconnaissance » que réclame les libéraux passe par leurs seuls revenus, garantis par la solidarité nationale, sans prise en compte de la responsabilité que l’ensemble des acteurs leur demandent d’assumer dans l’accès aux soins premiers des populations. Dans ce paysage troublé qui n’incline pas à l’optimisme, le SYNCASS-CFDT reste ferme, pugnace et déterminé, fort de la confiance de ses adhérents et des collègues qui lui ont renouvelé sa confiance lors des élections de décembre dernier. Le calendrier des rencontres sur les évolutions statutaires des corps de direction de la FPH a été annoncé par la DGOS entre mars et juin. C’était attendu. Le SYNCASS-CFDT saisira toutes les opportunités pour faire aboutir les revendications qu’il a développées lors de la campagne électorale. L’aboutissement positif des négociations salariales dans le champ de l’hospitalisation privée à but lucratif montre que la ténacité paie. C’est aussi un point d’appui pour débloquer
N°173 : En ce moment, on nous répète sans cesse dans les médias que les officines éprouvent les plus grandes difficultés à recruter. Deux pharmacies sur trois seraient en recherche de pharmaciens adjoints. Certes, les chambres patronales avancent comme première explication la pyramide des âges qui a été mal anticipée dans la mesure où nous constatons tous de nombreux départs à la retraite qui ne sont pas remplacés par les générations qui arrivent mais si ce critère n est pas à négliger, ce dernier n explique pas tout. Il est grand temps que les pharmaciens titulaires reconnaissent qu’eux-mêmes ont rendu la branche de la Pharmacie peu attractive pour des jeunes qui désireraient s’orienter vers cette voie.
Nomination d’un emploi supérieur de directeur d’hôpital publié les 20 et 24 novembre 2022 Nomination aux emplois supérieurs de directeur d’hôpital
Ce mois de février marque le triste anniversaire de l’agression de la Russie contre l’Ukraine. Ce conflit s’est installé dans l’actualité, avec ses rebondissements militaires, ses pertes humaines inconcevables et son cortège d’horreurs. S’il a suscité une réaction coordonnée de l’Europe en soutien de la défense du peuple ukrainien et de l’accueil des réfugiés, ses conséquences à l’échelle du continent sont immenses. Elles bousculent les priorités que nos sociétés doivent arbitrer ; elles amplifient des mécanismes qui déstabilisent nos économies, alimentant en particulier la hausse de certains prix. Consulter l’édito Consulter la newsletter
CONSULTER LA DÉCLARATION LIMINAIRE Les réponses de l’administration aux déclarations liminaires La Directrice générale du CNG par intérim a renouvelé ses vœux à l’ensemble des équipes des établissements. Soulignant le caractère ambitieux des attentes des organisations syndicales, elle a affirmé la nécessité de hiérarchiser les projets. Par exemple, le développement de la GPMC est un sujet qui figure au programme du contrat d’objectif et de performance (COP) du CNG mais qui, selon elle, se mettra en œuvre sur plusieurs années, en fonction du déploiement de l’outil SAGA nécessaire pour réaliser une cartographie des corps. Les demandes qui ne figurent pas au COP, comme celle des organisations syndicales d’un rôle accru du CNG auprès des directeurs contractuels, doivent s’inscrire dans la temporalité. Enfin, elle a partagé notre inquiétude au sujet de la démographie des corps et rappelé la campagne de promotion menée par le CNG qui devrait porter ses fruits en faisant mieux connaître les métiers de direction. La représentation de la Directrice générale de l’offre de soins a été faite par le Sous-directeur des ressources humaines du système de santé. Ce dernier a assuré les organisations syndicales que la DGOS était tout à fait consciente des difficultés que traversent actuellement les corps de direction et qu’aucune solution (de réforme du système de santé) ne saurait se réaliser sans eux. Il s’est fait le porte-parole de deux engagements : tout d’abord que la réforme statutaire annoncée ne soit pas une simple transcription du statut des administrateurs de l’Etat mais constitue une opportunité pour avancer et répondre à des demandes spécifiques de la FPH et pas moins importantes. Il a aussi pris l’engagement que si la réponse peut être différente selon les corps, elle ne peut pas être partielle et doit concerner les trois corps de direction. Enfin, il a assuré que cette réforme est un projet dont la DGOS partage l’ambition et pour lequel elle sera pleinement mobilisée. Il a reconnu que le périmètre et la méthode pour aboutir sont encore à préciser. En réponse, le SYNCASS-CFDT a insisté sur plusieurs points : d’une part, les orientations du COP ne se confondent pas avec les attributions du CCN. Les objectifs du COP, discutés et arrêtés dans un autre cadre, ne recouvrent pas tous les domaines d’attribution du CCN et de sa formation spécialisée. Ces derniers doivent se traduire dans un programme de travail spécifique ; d’autre part, tout en restant conscient des insuffisances du système d’information, il reste indispensable de se donner les moyens de consolider la démarche de la GPMC par une cartographie complète, notamment pour les DH et les D3S, celle des DS ayant été réalisée en 2021. Concernant les travaux statutaires pour les trois corps, le SYNCASS-CFDT confirme son exigence d’une méthode et d’un calendrier qui concrétisent l’engagement des ministères de la santé et de la prévention et de la transformation et de la fonction publiques pour une négociation statutaire ambitieuse. Pour le SYNCASS-CFDT, cela intègre l’arrimage des D3S et la révision du statut des DS. Enfin, le SYNCASS-CFDT demande à nouveau avec fermeté que soit identifié, pour les directeurs en gestion nationale, un dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles et que les situations connues soient traitées conformément à ce que prévoit la loi. Après le vote de son règlement intérieur, le CCN a étudié deux points inscrits à l’ordre du jour : les éléments statistiques et le bilan de l’application de la PFR pour 2021. Le SYNCASS-CFDT vous en présente les grandes lignes et ses analyses. Analyse des éléments statistiques relatifs aux trois corps de direction Les données fournies par le CNG gagneraient à être éclairées par l’apport d’autres statistiques plus dynamiques, notamment celles qui concernent les postes vacants, les candidatures aux concours, le nombre de contractuels. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, le tour extérieur, la formation, l’organisation du travail et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail traduisent l’insuffisante connaissance du CNG, alors même que c’est le cœur de compétence du CCN et de sa formation spécialisée. Les contractuels, continent inconnu Quelques semaines après les élections professionnelles qui ont permis le recensement d’une partie des directeurs contractuels du corps électoral du CCN, la mesure de cette situation et de son évolution dans le temps est bien trop imprécise. C’est pourtant un phénomène très significatif puisque établi à 10% de l’effectif pour les directeurs votants au CCN, sans compter les nombreux collègues non recensés à cette occasion, mais qui figurent bien dans les organigrammes des établissements en tant que directeurs adjoints. Les éléments saillants concernant les trois corps : La diminution constante des effectifs entre 2012 et 2022 est générale, plus marquée pour les DS (-19,7%) mais tout autant significative pour les D3S (-12,5%) et les DH (-10,2%). Le solde des entrées-sorties est négatif pour le corps des D3S qui perd en moyenne 35 emplois par année depuis 2016 et le corps des DS qui perd encore 25 emplois en 2022. Les motifs qui éclairent les sorties sont très différents selon les corps. Près de 40% des sorties du corps D3S se font en effet par intégration dans le corps des DH, quand les retraites continuent à être le motif principal des sorties des corps DH (90%) et DS (82%). A noter que l’âge moyen de la retraite augmente progressivement depuis 10 ans. Les DH partent le plus tardivement (64,4 ans) mais tous partent au-delà de 63 ans. Si le concours garde une place majoritaire pour les trois corps, les entrées dans le corps des DH sont constituées, pour près d’un 1/3, d’intégrations depuis le corps des D3S. L’évolution des détachements est contrastée selon les corps. L’accélération des détachements des D3S (15,7%) traduit le mouvement vers le corps des DH et contraste avec une stabilité des détachements sortants pour les DH (11,5%) et une position le très peu utilisée chez les DS (2,3%). La majorité des détachements concernent des administrations et établissements liés au système de santé (établissements de la FPT, de la FPH et privés, ARS, ministères sociaux, FHF) puis les juridictions financières (CRC, Cour des
Le SYNCASS-CFDT vous informe que les lauréats pour la FPH, au nombre de 14 sur 85 candidatures exprimées, du Cycle des hautes études de service public 2023/2024 sont désormais connus. Leur liste est consultable sur le site du CNG ICI. Nous les félicitons ! Cependant, le SYNCASS-CFDT attire votre attention sur plusieurs points que nous avons partagés lors de notre rencontre du 17 janvier avec les cabinets des ministres de la transformation et de la fonction publiques ainsi que de la santé et de la prévention : Cette formation suscite de nombreuses candidatures et des attentes que ce cycle d’études de haut niveau à lui seul ne peut satisfaire. Cela est d’autant plus vrai que les critères pour y être retenus se sont resserrés depuis son ouverture aux directeurs de la FPH en 2021. Pour le CNG et la Délégation interministérielle de l’encadrement supérieur de l’Etat (DIESE), seuls ont vocation à l’intégrer les personnes susceptibles d’accéder, à court terme, à un poste de directeur général de CHU ou de directeur d’un centre hospitalier de groupe I s’agissant des postes dans la FPH, ou de direction d’administration centrale ou de direction générale d’ARS mais encore d’emploi de niveau équivalent dans de grandes collectivités territoriales. Malgré une affirmation d’ouverture aux trois corps de direction par les cabinets concernés, elle empêche de nombreux candidats à faire valoir leur parcours et compétences pour y accéder. Le SYNCASS-CFDT a soutenu un élargissement de ce périmètre à d’autres établissements ou organismes de taille importante dans les critères des prochains appels à candidatures. Cette formation qui cible ainsi la « haute fonction publique » ne peut masquer la faiblesse des réponses aux besoins de formation continue de tous les collègues. Les modalités de financement de la formation continue par les plans de formation des établissements demeurent un véritable frein dans certains établissements sanitaires, surtout de taille réduite, et un obstacle rédhibitoire pour les établissements médico-sociaux. Le CNG et la DGOS doivent admettre que le développement personnel et des compétences sont à promouvoir par la mise en place de dispositifs adaptés pour toutes les équipes de direction. Le rattachement des moyens et des processus spécifiques pour les corps de direction doit être prévu au niveau national. L’EHESP et le CNG ont la responsabilité de contribuer à une offre de formation continue en réponse aux besoins et problématiques professionnelles que l’évaluation et la gestion des carrières font apparaître. Par ailleurs, nous avons demandé que les évaluations du déroulement et des résultats des cycles annuels effectuées par la DIESE soient rendus publics notamment pour démontrer que les directeurs issus de la FPH sont bien adaptés à ce type de formation de haut niveau et qu’ils y ont toute leur place. Pour le SYNCASS-CFDT, la haute fonction publique ne se réduit pas à l’encadrement supérieur issu de la fonction publique de l’Etat. Le jury étant souverain, c’est auprès de lui en s’adressant au CNG que les candidats non retenus peuvent demander des informations sur les motivations de rejet de leur candidature. Le SYNCASS-CFDT reste à la disposition des collègues pour répondre à leurs questions et les conseiller dans leur démarches pour les sessions futures du CHESP Si vous avez des questions sur la procédure et vos candidatures vous pouvez contacter : Pour les DH, Anne MEUNIER : anne.meunier@syncass-cfdt.fr Pour les D3S, Sandra FOVEZ : sandra.fovez@syncass-cfdt.fr
Intervention de Maxime Morin, secrétaire général adjoint du SYNCASS-CFDT et Directeur de l’hôpital de Roubaix, à l’émission Dimanche en politique – Hauts-de-France Le magazine citoyen et politique en Hauts-de-France, avec des femmes et hommes politiques, acteurs engagés de la société civile et spécialistes autour de dialogues, débats et présentation de leurs actions. Le rendez-vous incontournable de la vie publique et citoyenne du territoire.
Le gouvernement a déposé le 24 janvier à l’Assemblée nationale le projet de réforme des retraites incluant le report de l’âge légal de départ à 64 ans avec une accélération de la durée de cotisation. Pour la CFDT, 64 ans, c’est toujours non ! Cette mesure est profondément injuste ! Elle l’est pour celles et ceux qui ont commencé à travailler tôt, car ils devront continuer à travailler même s’ils ont cotisé le nombre d’années requis. Elle l’est aussi pour celles et ceux qui rencontrent des difficultés à se maintenir en emploi ou qui ont des métiers pénibles et risquent de s’épuiser davantage. Elle l’est enfin pour celles et ceux qui ne sont déjà plus en emploi, et qui sont, de fait, maintenus dans cette situation. La CFDT revendique : la garantie d’un minimum décent des pensions ; la prise en compte de la pénibilité dans l’âge de départ à la retraite ; le maintien du dispositif carrières longues pour permettre aux personnes ayant commencé à travailler plus tôt, de partir plus tôt à la retraite ; l’intégration des questions d’égalité femmes/hommes, pour l’instant absentes des thèmes annoncés par le gouvernement ; la mise en place d’un compte épargne temps universel (CETU). C’est pourquoi la CFDT, avec les sept autres organisations syndicales, appelle de nouveau ses adhérents et sympathisants à la mobilisation le 31 janvier dans les cortèges intersyndicaux organisés partout en France (retrouver les contacts sur les manifestations en région). Pour se déclarer gréviste vous pouvez vous référer au préavis déposé par la CFDT fonctions publiques. Le SYNCASS-CFDT, au sein de la CFDT Santé-Sociaux, est engagé pour combattre le report de l’âge légal. Dans nos secteurs sous tension, cette mesure a un effet direct et délétère sur la gestion des fins de carrière de nombreux salariés. Après le succès de la journée du 19 janvier, il faut être encore plus nombreux le 31 ! Nous vous invitons également à signer la pétition en ligne et à la diffuser largement. Je signe la pétition Retrouvez toutes les informations concernant la réforme des retraites et les positions de la CFDT
Les données statistiques et le bilan de la PFR pour les trois corps de direction appellent des modifications statutaires urgentes pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois qui devient aujourd’hui une préoccupation majeure. Les indicateurs connus dévoilent la réalité d’une inégalité d’accès aux responsabilités les plus importantes pour les directrices, d’un rétrécissement des perspectives de carrières et d’un régime indemnitaire qui a atteint ses limites. C’est par la négociation que le SYNCASS-CFDT veut aboutir à des améliorations pour tous les directeurs et restaurer l’attractivité de nos fonctions. Cette première séance du CCN de l’année est aussi celle de la mandature ; occasion pour le SYNCASS-CFDT de remercier à nouveau les collègues qui lui ont fait confiance lors des élections professionnelles de décembre dernier. L’examen ce jour des éléments statistiques et du bilan de la PFR de l’année 2021 pour les trois corps des personnels de direction doit orienter le programme de travail du CCN. Ils confirment les témoignages, les observations et les analyses et confortent par une représentation chiffrée les arguments portés par le SYNCASS-CFDT. Les anomalies décelées appellent les modifications statutaires urgentes que nous défendons pour répondre aux contraintes et réalités de l’exercice professionnel des directeurs et agir pour l’attractivité des concours et des emplois. La rétractation des effectifs dans les 3 corps, plus inquiétante dans les corps de DS et de D3S, est indissociable des conditions d’exercice des directeurs dont la dégradation est patente. C’est indiscutablement la conséquence des politiques publiques subies depuis 20 ans, de la crise sanitaire et de la crise de l’attractivité des métiers de la santé et de l’accompagnement. Les fonctions de direction attirent de moins en moins de candidats. Mais elle est aussi la résultante d’une absence d’évolution du cadre statutaire des D3S et d’une révision tardive et décevante pour les DS. Pour le corps de D3S, les statistiques confirment un solde d’entrées-sorties dans le corps négatif depuis 2014 et un doublement du nombre de détachements en dix ans. Pour autant rien n’a été fait pour restaurer son attractivité, l’installant dans la durée et dans les esprits comme un corps de passage. Pour celui des DS, c’est le risque de sa disparition pure et simple qui est avéré avec un solde entrées-sorties (pour retraite) négatif. Pour les DH, la diminution de plus de 10% des effectifs depuis 2012 s’ajoute à la baisse inquiétante des inscriptions aux concours. Toutes ces données sont anormalement absentes du bilan. Il devient urgent de restaurer l’attractivité des trois corps de direction car ni la campagne de communication et de promotion des métiers du CNG, ni la revalorisation récente des indemnités des élèves directeurs en formation à l’EHESP ne suffisent à corriger les causes profondes de cette désaffection. Cela doit passer maintenant par la déclinaison de la réforme de la haute fonction publique dans le versant FPH. A l’occasion de la rencontre du 17 janvier dernier avec les cabinets du ministre de la fonction et de la transformation publiques et de la santé, la sous-direction des ressources humaines de la DGOS ainsi que le CNG, le SYNCASS-CFDT a rappelé son exigence d’une négociation formelle et d’un périmètre incluant des améliorations statutaires pour tous les directeurs. C’est bien de l’arrimage à cette réforme pour les trois corps de directeurs dont nous voulons discuter dans le cadre des négociations ouvertes pour l’adaptation de cette réforme pour la FPH annoncée avec un effet au 1er janvier 2024. La réforme du statut et du régime de rémunération des administrateurs de l’Etat ouvre des voies pour une meilleure reconnaissance des responsabilités et des sujétions. Certaines données pourraient compléter ces éléments statistiques afin de permettre une priorisation des objectifs de la stratégie des ressources humaines portée par le CNG. L’absence d’éléments concernant les parcours professionnels, la formation, et les données parcellaires liées à la santé et aux conditions de travail, traduisent une connaissance partielle par le CNG qui ampute gravement l’exercice des attributions du CCN et de sa formation spécialisée. L’absence d’une cartographie complète des effectifs et des emplois des trois corps n’arrange rien. Quand le rapport social unique impose un grand nombre d’indicateurs pour nourrir le dialogue social dans tous les établissements, il est urgent d’enrichir les données relatives aux personnels de direction par un travail de recueil et d’analyse en coopération avec les établissements qui assurent la gestion en proximité des directeurs. L’analyse détaillée de l’accès aux plus hautes responsabilités ou au GRAF révèle la persistance d’une inégalité femmes hommes dans les carrières et trace les contours de la négociation à ouvrir pour l’élaboration du plan d’actions égalité professionnelle rendu obligatoire par la loi. Pour illustration, 74% des emplois de chefs d’établissement DH restent occupés par des hommes et corrélativement, seules 6,4 % des femmes DH sont en classe exceptionnelle. La proportion des détachements, notamment pour les DH, indique l’urgence de s’atteler aux conditions de la mobilité et notamment du retour dans le corps pour ne pas entamer une dynamique souhaitée et souhaitable. Le rétrécissement des perspectives de carrière est patent. Pour les DH ce sont les effets de l’instauration du ratio promus promouvables pour l’accès à la hors classe qui sont d’ores et déjà visibles. La diminution du nombre de postes de chefs d’établissement se traduit par le ralentissement des mouvements entre les emplois d’adjoint et de chef. Pour les D3S, l’importance des détachements dans le corps des DH (près de 53% des détachements) suivis de leur intégration (39,5% des sorties du corps) associée à la multiplication des postes restant durablement vacants démontre le manque de reconnaissance pour les carrières dans les établissements autonomes du secteur médico-social. Pour les DS, le développement de la substitution en faveur de cadres faisant fonction traduit la perte de substance du corps. Si le bilan de la PFR ne rend pas compte de l’ensemble du processus d’évaluation, les anomalies qui y sont mises en évidence soulignent la nécessité pour toute politique ambitieuse de gestion des ressources humaines de s’emparer de ce sujet. Les défaillances de l’évaluation compromettent la gestion des carrières et des compétences et en